ادبیات نظری و پیشینه پژوهش تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی (فصل2)

ادبیات نظری و پیشینه پژوهش تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی (فصل2)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	151 کیلو بایت
تعداد صفحات	65

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

ادبیات نظری و پیشینه پژوهش تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی (فصل2) در 65 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

فصل دوم

ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه:

در این فصل که به ادبیات تحقیق مرسوم است به ترتیب متغیرهای موجود در پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد. در ابتدا به ارائۀ تعریف، نکات و نظریه های پیرامون تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و در ادامه در خصوص ویژگی های شخصیت پرداخته می شود و در نهایت گذری بر نتایج سایر پژوهش های مشابه در داخل و خارج از کشور خواهیم داشت.

2-2- مبانی نظری:

2-2-1- تعهد سازمانی:

تعهد سازمانی یک نگرش مهم سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار ازجمله کوچک سازیها و ادغامهای شرکتها در یکدیگر عده­ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد(فرهنگی و حسین زاده، 1384).

تعریف تعهد سازمانی:

تعهد سازمانی از آن جهت که یکی از مولفه های کلیدی در اثربخشی و بهره وری سازمانی است، موضوع متداول پژوهش های سازمانی در طول دهه های مختلف بوده است(فیوریتو1، 2007؛ مه یر، 2002).در ادبیات تعهد سازمانی، این مفهوم عموماً به حالت روانی گفته می شود که مشخصۀ رابطۀ کارمند با سازمان است و دارای پیش شرط هایی برای تصمیم گیری جهت ادامه یا عدم ادامۀ عضویت فرد در سازمان می باشد (مه یر، 2002). موضوع اصلی تعهد ، تعلق یا پیوند روانی فرد به سازمان است که باعث پیوستگی فرد به سازمان می شود.)اورایلی،چاتمن و کالدول2، 1991)،به عبارتی تعهد سازمانی فرایندی را توصیف می کند که از طریق آن افراد اهداف و ارزش های سازمانی را می پذیرند و آن ها را با اهداف و ارزش های فردی تلفیق می کنند.مودی ، استیرز و پورتر (1982) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در آن تعریف کرده اند. در این تعریف تعهدسازمانی شامل سه بعد است:

الف) اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمان

ب)تمایل به تلاش بیشتر در راه سازمان

ج)تمایل شدید به ادامه عضویت در سازمان

همچنین آن ها دریافتند که اولاً تعهد سازمانی با رضایت شغلی، غیبت و جابجایی رابطه دارد، ثانیاً، این رابطه معکوس است یعنی هر چه تعهد سازمانی بیشتر باشد، غیبت و جابجایی کمتر خواهد بود (کریم زاده، 1378).

(طوسی، 1378) تعهد سازمانی را پیوند روانی با سازمان تعریف کرده است که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش های سازمان جای دارد. در تعهد سازمانی سه مرحله وجود دارد. اول، پذیرفتن؛ دوم، همانند شدن و سوم، درونی کردن.در مرحله اول، پذیرفتن نفوذ دیگران برخود، بیشتر بر آن است که فرد چیزی از دیگران دریافت دارد. مانند حقوق و پاداش. در مرحله دوم، پذیرفتن نفوذ دیگران به این دلیل است که فرد از آن راه به یک پیوند خشنودی بخش دست یابد و خویشتن را برجسته سازد در این مرحله است که فرد از پیوند با یک سازمان احساس سرافرازی می کند. در مرحله سوم عضو سازمان در می یابد که ارزش های سازمان به شکلی درونی و ذاتی او را خشنود می سازد و با ارزش های شخصی وی همنوایی و سازگاری دارد. هرگاه تعهدسازمانی به گونه ای که گفته شد به مرحله نهایی خود برسد، آن گاه عضو سازمان متعهد از جمله کسانی می شود که می توان به آنان اعتماد فراوان داشت. بنابراین با بررسی ادبیات می توان گفت تعهد سازمانی به شیوه های مختلف تعریف و سنجیده می شود که همه تعاریف به موضوع مشترکی توجه دارند و آن پیوند و ارتباط با سازمان است هرچند که از لحاظ توضیح چگونگی ارائه پیوند تفاوت دارد(متیو و زایاک1،1990).پژوهشگران تعهد سازمانی به اهمیت عوامل اجتماعی و انگیزه فردی در موفقیت ، حفظ همکاری و رشد فردی اشاره کرده اند و بر این مبنا، تعهد عاملی است که بر هویت، مشارکت و رضایت کارمندان از کار در سازمان تاثیر مهمی دارد ( کوهن2،2001).

همچنین سانتوز تعهدسازمانی را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌ای تأکید می کند. او از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه میان تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی اعتقاد دارند. در تعریف دیگر تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه هویت اجتماعی تعریف شده است . این نظریه معتقد است که افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعی ( از جمله حرفه، گروه، سازمان و نظایر آن‌) دسته بندی می کنند و از طریق آن خود را بر حسب عضویت در یک موجودیت خاص تبیین می کنند. یعنی افراد علاقه دارند تا در گروه یا دسته ای از جامعه قرار گیرند (به نقل از ابطحی و مولایی، 1385).

بوکانان( 1974)، تعهد را چنین تعریف می کند: «تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان است، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن. در این ارتباط پورتر و همکارانش( 1978) تعهد را به عنوان پذیرش هویت فرد توسط سازمان و میزان درگیری و مشارکت و همکاری او با سازمان مطبوعش تعریف نموده اند. شاخص مورد استفادۀ آن ها جهت سنجش این متغیر شامل موارد زیر است:

1-ارزیابی 2- تمایل به باقی ماندن در سازمان و 3- تعین هویت خود با ارزشهای سازمان

پذیرش هویت و میزان درگیری توسط برخی دیگر از متخصصین نیز به عنوان مبنایی برای تشخیص میزان وابستگی روانی به سازمان مورد استفاده قرار گرفته است. تعهد سازمانی شاخصی از وفاداری فرد نسبت به سازمان و این که فرد نسبت به سازمان را معرف خود بداند و به اصطلاح به وجود چنین سازمان بیاید.(رابینز1، 1986، به نقل از محمودی، 1390).

مهم ترین تعریف که از تعهد ارائه شده است تعریف آلن و مایر (1990) می باشد که تعهد سازمانی را یک حالت روانی می داند که بیانگر نوعی تمایل، نیا و الزام جهت ارائه اشتغال در یک سازمان می باشد و در بر گیرندۀ سه بعد است:

تعهد عاطفی: یعنی دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامۀ اشتغال در سازمان، در واقع همانند سازی فردی و دلبستگی به سازمان اطلاق می شود.

تعهد مستمر: هزینه های ناشی از ترک سازمان مد نظر است که در این رابطه هر چه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت توسط آنان کمتر خواهد بود.

تعهد هنجاری: افراد ادامۀ خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند از میزان نسبی همانند سازی با سازمان خاصی یا میزان دلبستگی به آن سازمان را که می تواند حداقل به وسیله سه عامل زیر مشخص شود:

-اعتقاد راسخ به هدف های سازمان و پذیرش آن ها

-تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان

-تمایل شدید به باقی ماندن و حفظ عضویت خویش در سازمان.

بنا به تعاریف متعددی که از تعهد سازمانی ارائه شده است می توان گفت وجه اشتراک همگی این تعاریف، تعهد سازمانی را نوعی پیوستگی و ارتباط با سازمان دانسته اند.

2-2-1-1-تاریخچه پژوهش تعهد سازمانی:

پژوهشی های ابتدایی تعهد سازمانی (بوچن1، 1998؛مودی، استیرز و پورتر،1982) بر رویکرد تک بعدی جهت سنجش تعهد با استفاده از دو رویکرد نگرشی یا رفتاری تمرکز کرده اند. دونهام، گروب و کاستاندا2 (1994) معتقداند تعهدِ نگرشی به طور کلی به جهت گیری حسی فرد، مشارکت و شناخت اهداف و ارزش های خاص یک سازمان اشاره دارد.تعهدِ نگرشی متداولترین نوع تعهد سازمانی مورد مطالعه بوده است که بیشتر با استفاده از پرسشنامه 15 گزینه ای تعهد سازمانی که بوسیله مودی و همکارانش(1982) طراحی شده است اندازه گیری می شود (متیو وزایاک، 1990). مودی، استیرز و پورتر (1979)در جای دیگر تعهد را با سنجش انگیزه کارمند به قصد ماندگاری و شناخت ارزش های سازمان اندازه گیری میکند.از طرف دیگر، تعهدِ رفتاری فرایندی را بیان می کند که از طریق آن فرد به وسیله باورهایش به سازمان وصل می شود و بدین طریق فعالیت ها و مشارکتش را حفظ می کند(کوهن، 2001). در مقایسه با رویکرد نگرشی، تعهد رفتاری از طریق مدل های غیررسمی مانند تئوری تبادل، تئوری شروط طرفین و رویکرد جامعه شناختی مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالعات تعهد رفتاری شکل های بیشتری از تعهد را بوجود آورده است که متداولترین آن ها تعهد محاسبه ای است، که بر مبنای پاداش های بیرونی یا تعهد اخلاقی حاصل از هماهنگی ارزش های فردی با ارزش های سازمان است(مه یر و آلن، 2004). تعهد محاسبه ای بر مبنای تئوری شروط طرفین بنا می شود (میتو وزایاک، 1990). این تعهد، سرمایه گذاری فرد در سازمان را از نظر هزینه، زمان و تلاش می سنجد.

در طول دهه 1990، تعهد سازمانی به عنوان یک موضوع مهم جهت پژوهش دوباره اهمیت یافت و اکنون تعهد، مفهوم چند بعدی شناخته می شود و پیامدهای تعهد با توجه به این ابعاد متفاوت می شود و این ابعاد متفاوت الزامات رفتاری متفاوتی می تواند داشته باشد (مه یر و آلن، 2004).اگر سازمان ها امید به کاهش غیبت، نقل و انتقالات و همچنین بهبود رفتار شغلی از طریق تقویت تعهد بیشتر در میان کارمندان داشته باشند می بایست به دنبال این باشند که تعهد چگونه رشد می یابد؟ و چگونه می توانند تعهد مناسب را تقویت نمایند (مه یر و الن، 1991).

مه یر ،الن و گلاتلی1 (1990) معتقد است که پیشینه ادبیات تعهد سازمانی بیانگر این است که یافته ها در مورد مولفه های تعهدسازمانی بی ثبات هستند. به عنوان مثال مطالعات نشان داده است که بین سه مؤلفه (حسی، هنجاری و مداوم) مدل تعهد همبستگی وجود دارد. دونهام، گروب و کاستاندا (1994) بیان می کنند کمبود نسبی پژوهش در مورد مولفه های مختلف سازمانی در درک ناقص مفهوم چند بعدی تعهد سازمانی نقش داشته است.اما دیگر مدل های مورد استفاده در مطالعه تعهد سازمانی منجر به نتایج مختلطی شده است. به گفتۀمه یر، الن و گلاتلی(1990) بسیاری از پژوهشگران از مدل دو بعدی تعهد استفاده کردند و همبستگی تقریباً قوی بین مؤلفه های تعهد مداوم و حسی یافتند، در حالیکه دیگران بین این دو مولفه همبستگی نیافتند .مطالعات دیگر بین مولفه های حسی و هنجاری همبستگی متوسط یافتند (اورایلی و چاتمن، 1986). مه یر و آلن(2004) خاطر نشان می کنند همبستگی بین این دو مولفه اغلب کاملاً قوی است.

پژوهشگران دیگر بر این باور هستند که علیرغم همبستگی بالا، تعهدات حسی و هنجاری همبستگی های متفاوتی با متغیرهای دیگر دارند که نشان دهنده تمایز میان این دو بعد تعهد می باشد (مه یر، 1993).مدل های چند بعدی دیگر با مولفه های متفاوت نیز در مطالعات استفاده شده است، مانند مدل سه مؤلفه ای در برگیرنده شناخت، وابستگی و تعهدات مبادله ای (مودی، 1979). این مدل اولین تلاش و مطالعه در زمینه چند بعدی کردن مفهوم تعهد تلقی می شود. ، مطالعات دیگر نشان داده است این مدل اساساً تعهد حسی را می سنجد(اورایلی و همکاران، 1986).دیدگاه چند بعدی دیگر تعهد سازمانی مربوط به مطالعاتی است که توسط آنگل و پِری1( 1996) انجام شد که می گویند کارمندان می توانند تعهد را نه فقط نسبت به سازمان بلکه به مولفه ها و زیر ساخت های مختلف درون سازمان مانند گروه کار، همکاران یا مدیر گسترش دهند.

---

1 -Fiorito

2 - O`Reily Chatman & Caldwell

1 -Mathieu & Zayac

2 -Cohen

1 -Rabbins

1 -Buchen

2 -Dunham Grube& Castaneda

1 -Gellatly

1 -Angel & perry

ادبیات نظری و پیشینه پژوهش تعاریف و مفاهیم تقسیم سود

ادبیات نظری و پیشینه پژوهش تعاریف و مفاهیم تقسیم سود

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	97 کیلو بایت
تعداد صفحات	38

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

ادبیات نظری و پیشینه پژوهش تعاریف و مفاهیم تقسیم سود در 38 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

فهرست مطالب و بخشی از متن :

1-2

مقدمه

2-2

تقسیم سود

1-2-2

اهمیت تقسیم سود

2-2-2

اهداف سیاست تقسیم سود

3-2-2

اشکال مختلف پرداخت سود سهام

1-3-2-2

سود سهام نقدی

2-3-2-2

سود غیر نقدی سهام

2-2-3-3

سود سهمی یا سهام جایزه

بخش

عنوان .

4-3-2-2

سود تصفیه

4-2-2

سیاست تقسیم سود

1-4-2-2

تقسیم سود ثابت و معین بین سهامداران

2-4-2-2

سیاست پرداخت منظم همراه با مبلغ اضافی

3-4-2-2

تقسیم درصد ثابتی از سود (سیاست تقسیم سود متغیر)

5-2-2

توجیه ثبات سود سهام

6-2-2

عوامل مؤثر بر سیاست تقسیم سود

1-6-2-2

وضعیت نقدینگی شرکت

2-6-2-2

ثبات در سودآوری شرکت

3-6-2-2

محدودیت قانونی

4-6-2-2

تأثیر آثار مالیاتی تقسیم سود

5-6-2-2

محدودیت­های قراردادی

2-2-7

‌ تئوری­های مرتبط با سیاست تقسیم سود

8-2-2

تفاوت سود تقسیمی در بین کشورها

1-8-2-2

تفاوت در مراحل رشد

2-8-2-2

تفاوت در نرخ مالیاتی

2-2-8-3

تفاوت در کنترل شرکت

9-2-2

سود تقسیمی جهت کاهش تضاد منافع

3-2

بازارهای مالی

2-3-1

تعاریف رکود و رونق بازار

2-3-1-1

پریشانی مالی

2-3-1-2

قابلیت نقدشوندگی ضعیف(پریشانی)

2-3-1-3

نکول

2-3-1-4

مراحل پریشانی مالی

2-4

ارتباط سیاست تقسیم سود و بازده در دوره رکود و رونق بازار

2-5

پیشینه پژوهش

2-5-1

تحقیقات انجام شده در سایر کشورها

2-5-2

تحقیقات انجام شده در ایران

1-2) مقدمه :

هدف این پژوهش بررسی اهمیت تقسیم سود سهام در بازارهای رو به رکود است. از زمان پیدایش و خلق انسان روابط اقتصادی و مالی و در کل مبادلات نیز شکل گرفت. این روابط در ابتدا و در جوامع ابتدایی به صورت بسیار ساده وجود داشت. با گذشت زمان کم کم جوامع کوچک به وجود آمدند. هر چه این جوامع بزرگتر و پیشرفته‌تر می‌شد، روابط اقتصادی بین آنها نیز پیچیده‌تر می‌شد. این روابط در ابتدا به صورت داد و ستدهای پایاپای بود، شرکت‌ها به سرعت رشد کردند و به واحدهای اقتصادی بزرگی تبدیل شدند، این امر موجب ایجاد بازارهای مالی و پولی شد و هزاران نفر از سرتاسر دنیا اقدام به سرمایه‌گذاری در این شرکت‌ها کردند. در اواخر قرن هجدهم دامنه فعالیت شرکت‌ها از مرزهای جغرافیائی نیز فراتر رفت و در قرن بیستم شرکت‌های چندملیتی متولد شدند. با ظهور شرکت‌های بزرگ، بدلیل عدم وجود تخصص لازم، زمان لازم و نه حتی نیاز مالکان به اداره شرکت خود، اشخاصی به نام مدیران پا به عرصه اقتصاد گذاشتند که این منجر به جدایی مالکیت از مدیریت، و ایجاد تضاد منافع عظیم، بین مالکان و مدیران گردید (کاتائو و تایمرمن[1]، 2003، به نقل از دنیس 2008). با توجه به قرار گرفتن منابع عظیم شرکتهای سهامی و حتی غیرسهامی دراختیار مدیران، نیاز به وجود معیارهایی برای سنجش مدیران شرکت‌ها و ارزیابی عملکرد آنها از موضوعات مورد توجه اقشار مختلف مانند اعتباردهندگان، مالکان، دولت و حتی مدیران است. از نظر سهامداران(مالکان) میزان افزایش ثروت چه از طریق افزایش قیمت و ارزش شرکت و چه از طریق دریافت سودنقدی، حائز اهمیت است. این ارزیابی‌ها ازنظر مدیران به لحاظ ارزیابی عملکرد خودشان و سایر بخش‌ها و نیز میزان پاداش صحیحی که به آنها پرداخت می‌شود اهمیت دارد(هوی و همکاران،1992). از نظر دولت‌ها این ارزیابی‌ها برای نیل به سه هدف: 1- تخصیص بهینه منابع به ‌عنوان هدف اصلی، 2-توزیع عادلانه درآمد و 3-تثبیت شرایط اقتصادی با مشارکت در فعالیت‌های اقتصادی حائز اهمیت است (بلو و همکاران[2]، 2009). از نظر بانک‌ها و مؤسسات مالی- اعتباری نیز تداوم فعالیت شرکت و اطمینان از بقای شرکت برای اعطای وام‌ها و تسهیلات مالی حائز اهمیت است. اما آنچه که بیشتر اهمیت دارد توجه به نیاز سرمایه‌گذاران است. زیرا این قشر حاضر نیستند که در شرکت‌های با مخاطره بالا سرمایه‌گذاری کنند و در صورت مبادرت به این امر، به‌ازای ارزش بیشتر، بازدهی بیشتری انتظار خواهد داشت(جاگاندن و همکاران[3]، 2007).

وظیفه بورس اوراق بهادار، ایجاد بازاری منظم و دائمی برای خرید و فروش انواع اوراق بهادار است، که از طریق آن جذب سرمایه‌های مردمی توسط شرکت‌ها امکان‌پذیر باشد. این وظیفه وقتی به نحو صحیح انجام می‌شود که بازار به شکل یک بازار رقابت کامل عمل کرده، و از درجه تخصصی بالایی برخوردار باشد(گرینبالات[4]، 2005).

یکی از ویژگی‌های اساسی رقابت کامل، در دسترس بودن اطلاعات کامل به صورت رایگان و به سرعت و سهولت است. اگر قرار باشد مردم به میل و اراده خود سرمایه‌گذاری کنند، باید اطلاعات مربوط، به طور کامل و شفاف، در اختیار مردم قرار داده شود(کوکی، 2009).

بورس باید دارای شرایطی باشد که در هر لحظه بتواند اطلاعات را بطور دقیق منتشر کرده، و با تفسیر آن در ویژگی‌های مورد نظر سرمایه‌گذاران، در هر لحظه ارزیابی صحیح از وضع و عملکرد اقتصادی شرکت‌ها و همچنین میزان سود تقسیمی آنها ارایه دهد. قانون، مقررات و ضوابط بورس نیز باید برای تأمین امنیت فعالیت در این بازار و حفاظت از منافع سرمایه‌گذاران عمل کند. از عمده‌ترین استفاده‌کنندگان اطلاعات شرکت‌های سهامی در بورس، سرمایه‌گذاران بالقوه در سهام شرکت‌ها هستند. این گروه معمولا اطلاعات مورد نظر خود را از طریق بورس بدست می‌آورند. تصمیم‌گیری سرمایه‌گذاران بالقوه اساساً به خرید سهام شرکت مربوط می‌شود، و این تصمیمات ممکن است بر مبنای عوامل زیر باشد: 1- سود سهامی که سرمایه‌گذاران در آینده دریافت خواهند کرد، چه موقع؟ به چه میزان؟ و به چه شکلی؟ خواهد بود؛ به عبارت دیگر سود سهام مزبور در چه تاریخی و به چه مبلغی و به چه صورتی(نقدی یا غیرنقدی) پرداخت خواهد شد. 2- وضعیت شرکت‌ها در بازارهای مالی به چه صورتی است و مزایای حاصل در زمان فروش سهام چه خواهد بود(فرریا و گاما[5]، 2010). بنابراین سهامداران و سرمایه‌گذاران از بازار سرمایه این انتظار را دارند که صحت اطلاعات واصله توسط شرکت‌های پذیرفته شده در بورس را مورد تایید قرار دهد تا آن‌ها به مزایای خرید و نگهداری و فروش سهام خود نائل شوند. سهامداران و سرمایه‌گذاران برای ارزیابی شرکت‌ها از فاکتورهای مختلفی استفاده می‌نمایند که از آن جمله، سود هر سهم[6] و سود تقسیمی[7] می‌باشد که تغییرات آنها می‌تواند اطلاعاتی درباره وضعیت و عملکرد شرکت در حال و آینده ارایه دهد. بازار سرمایه هم مانند دیگر بازارها شامل­ یکسری خریدار و فروشنده است که رقابـت بین­ فروشنـدگان باعث افزایش­کارایی عملکرد شـرکت‌ها می‌شود و نشانه این کارایی شـرکت در استفاده بهینـه از سرمایه فراهم شده، افـزایش سود و سـودآوری آن شرکت خواهد بود (دی­آنجلو و همکاران، 2006).

سود تقسیمی و سود هر سهم می‌توانند بعنوان عواملی برای کنترل و ارزیابی عملکرد مدیریت شرکت توسط سهامداران باشند.عملکرد مدیری مطلوب سهامداران است که بتواند علاوه برحفظ کارایی عوامل مختلف موثر در عملکرد شرکت، توان سودآوری شرکت را نیز افزایش داده، و از طریق افزایش ارزش شرکت، واجرای پروژه‌های دارای خالص­ارزش­فعلی مثبت، بر ثروت سهامداران اثر مثبتی بگذارد(جلیو و همکاران[8]، 2004). رابطه بیـن سود تقسیمی و سود هر سهـم نشان‌دهنده سیاست تقسیم سود شرکت است. سیاست تقسیم سود می‌تواند باعث جذب سهامداران جدیدی برای شرکت شود و رکود و رونق بازارهای مالی نقش به سزایی در صعودی یا نزولی بودن این سیاست­دارد)شاملو، 1389). در این فصل با توجه به موضوع موردپژوهش، ضمن آشنایی با مبانی نظری، پژوهش­­های انجام گرفته مرتبط با موضوع در داخل و خارج از کشور مورد بررسی قرار می‌گیرد.

---

[1]- Catao and Timmerman

[2]- Blau et al

[3]- Jagannathan et al

[4]- Grinblatt

[5]- Ferreira and Gama

[6] -Earnings Per Share (EPS)

[7]- Dividend Per Share (DPS)

[8]- Julio et al

ادبیات نظری و پیشینه پژوهش استانداردهای زیست محیطی در بازار سرمایه (فصل دوم)

ادبیات نظری و پیشینه پژوهش استانداردهای زیست محیطی در بازار سرمایه (فصل دوم)

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	360 کیلو بایت
تعداد صفحات	30

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

ادبیات نظری و پیشینه پژوهش استانداردهای زیست محیطی در بازار سرمایه (فصل دوم) در 30 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

فصل دوم :ادبیات تحقیق

2-1 مقدمه................................................................................................................................................13

2-2 تعریف استاندارد ............................................................................................................................14

2-3 تاریخچه و نحوه شکل گیری استاندارد......................................................................................14

فهرست مطالب

شرح .................................................................................................................................................................................صفحه

2-4 ضوابط واستانداردهای زیست محیطی.........................................................................15

2-4-1 ایزو 14000چیست؟.......................................................................................................16

2-4-2 تاریخچه ایزو14000..................................................................................................... 17

2-4-3 ایزو 14000 در ایران......................................................................................................18

2-4-4 سایر استاندارد های سری ایزو14000.......................................................................18

2 -4-4-1 ایزو14001......................................................................................................................19

2-4-4-1-1 مشاغلی که درآن ایزو 14001کاربرد دارد...............................................................20

2 -4-4-1-2 شرکت ها یی که درآن ایزو 14001کاربرد دارد....................................................20

2-5 سیستم مدیریت زیست محیطی ...........................................................................21

2-5-1 ایزو 14001وسیستم مدیریت زیست محیطی .............................................................21

2-5-2 عناصر سیستم مدیریت زیست محیطی.............................................................................22

2-5-3 مزایا و اهمیت استاندارد سیستم مدیریت زیست محیطی ...........................................24

2-7 مربوط بودن ارزش اطلاعات حسابداری.............................................................................25

2- 8 رویکردهای موجود پیرامون معیارهای عملکرد.................................................................28

2-8-1 معیارهای حسابداری..............................................................................................................29

2-9 پیشینه تحقیق درسطح ملی.................................................................................................31

فهرست مطالب

شرح..................................................................................................................................................................

2-10 پیشینه تحقیق درسطح بین المللی.................................................................................32

2-11 خلاصه فصل.........................................................................................................................37

2-1-مقدمه:

محیط زیست مجموعه ای بسیار عظیم و پیچیده از عوامل گوناگون است که بر اثر یک روند وتکامل تدریجی موجودات زنده و اجزای سازنده سطح زمین به وجود آمده است; بنابر این در فعالیتهای انسان تاثیر گذارده و از آن متاثر می گردد . فعالیتهای انسان در راستای توسعه به هر طریقی که باشد اثرات مختلفی بر محیط زیست خواهد داشت . این اثرات بیشتر ناشی از توسعه صنعتی و معدنی است. توسعه صنعتی در کشورهای در حال توسعه معمولاً بدون فراهم آوردن زیر ساختهای اجتماعی صورت می گیرد، حاصل ا ین نگرش مدیریتی، بی توجهی به ظرفیت خود پالایی محیط زیست و بهره برداری بی رویه از منابع طبیعی موجود است که عواقب نامطلوبی از جمله آلودگی روز افزون محیط زیست را در پی دارد . با افزایش توجه به حفظ و ارتقاء کیفیت محیط زیست و بهداشت محیط در سطح بین المللی، تو جه تمامی سازمان ها به طور فزاینده ای به اثرات زیانبار زیست محیطی ناشی از فعالیت ها، تولیدات و خدمات آنها معطوف گردیده است .حال که به طور روز افزون ، محیط زیست به واسطه تخریب منابع طبیعی و تولید آلودگی ها و ضایعات صنعتی در معرض بحران های جدی قرار می گیرد ، مبحث مدیریت محیط زیست در کنار دیگر رشته های محیط زیست به ویژه در محیط های صنعتی ،معدنی و شهری متجلی گردیده است; بنابراین در دهه اخیر، صنایع موظف به استقرار سیستم مدیریت محیط زیست[1] شده اند . استاندارد های بین المللی مدیریت محیط زیست نظیر 14001به منظور تدوین عوامل سیستم موثر مدیریت محیط زیست که قابل ادغام و سازگاری با سایر نیاز ها و مقتضیات مدیریتی است ، ایجاد شده است . این استاندارد ها به سازمان ها این توانایی را میدهند که به اهداف زیست محیطی و اقتصادی خود به طریقه سالمتری دست یابند.به طور کلی هدف از برپایی سیستم نظام مدیریت زیست محیطی بر مبنای استاندارد بین المللی 14001 ISO تحکیم حفاظت از محیط زیست و جلوگیری از آلودگی در توازن با نیازهای اجتماعی و اقتصادی جامعه می باشد (کرباسی وهمکاران1388٬) .

درفصل حاضر محقق به بررسی ادبیات تحقیق وارائه خلاصه ای ازتحقیقات مرتبط می پردازد.

2-2- تعریف استاندارد

بصورت کلی استاندارد را به معنی نظم، قاعده و قانون دانسته اند. سازمان بین‌المللی استاندارد آنرا اینگونه تعریف نموده است:استاندارد مدرکی است دربر گیرنده قواعد، راهنمایی‌ها یا ویژگیهایی برای فعالیت‌ها یا نتایج آنها به منظور استفاده عمومی و مکرر که از طریق هم رایی فراهم و به وسیله سازمان شناخته شده ای تصویب شده باشد و هدف از آن دست یابی به میزان مطلوب از نظم در یک زمینه خاص است. در سطح بین‌المللی سازمانی به نام سازمان بین‌المللی استاندارد وجود دارد که ۱۶۳ کشور عضو آن می باشند. در کشورایران، موسسه مرجع برای استاندارد موسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران است که عضو فعال سازمان بین‌المللی استاندارد نیز می‌باشد .

2-3- تاریخچه و نحوه شکل گیری استاندارد

سازمان جهانی استاندارد به اختصارایزو[2] (iso)نامیده میشود، علاوه برمخفف بودن به معنای همسان می باشد. در کشور سوئیس و در شهر ژنو واقع شده است ،که این سازمان جهانی در سال ١۹۴۶ آغاز بکار نمودو دارای ١۳٠ عضو ازکشورهای مختلف است. استانداردهایی که توسط سازمان ایزو تهیه می شود، داوطلبانه می باشد. زیرا همانطور که اشاره شد این سازمان غیر دولتی است، بنابر این از قدرتی جهت تحمیل این استانداردها بر هیچ کشور و یا سازمانی برخوردار نمی باشد. اعتبار استانداردهای تدوین شده در این سازمان بستگی به حمایت کشورهای مختلف از آن دارد. استانداردهای ایزو از طریق تهیه پیش نویس در کمیته های

فنی و تصویب در میان اعضاء اصلی تدوین و صادر می گردند. این سازمان تاکنون ۹۶٠٠ استاندارد منتشر نموده است که از معروفترین آنها می توان استانداردهای سری ۹٠٠٠ و١۴٠٠٠ را نام برد(معین الدین وهمکاران٬ 1390).

2-4- ضوابط و استانداردهای زیست محیطی

ضوابط زیست محیطی ،مجموعه ای از مقررات خاص است که به منظور پیشگیری از آلودگی وتخریب وانجام فعالیتهای اقتصادی دوستدار محیط زیست تدوین می شود،نظیر ضوابطاستقرارصنایع،الگوی ارزیابی زیست محیطی و نظایر آن.استانداردهای زیست محیطی ،معیارهای کمی برای حفاظت محیط زیست از آلودگی و تخریب بشمار می رود.اینگونه استانداردها برای تشخیص آلودگی نیز مورد استفاده قرار می گیرد. ازآنجاییکه میزان آلاینده هااز منابع مختلف صفر نمی باشد،لذا تعیین اینکه مقدار خروجی باعث آلودگی محیط زیست می شود یا نه ؟ نیاز به تعیین استاندارد ها بدلیل تنوع منابع آلاینده است.منابع مختلف آلاینده های هوا ،آب ، خاک، صدا نیاز به استانداردهای مختص به خود دارد.مثلاً درقانون جلوگیری از آلودگی هوا ، استاندارد خروجی از اگزوز وسایل نقلیه موتوری با استاندارد خروجی از دودکش کارخانجات بکلی متفاوت است و حتی در بین وسایل نقلیه موتوری نیز برحسب اینکه آیا در دست استفاده کننده است یا فقط از خط تولید کارخانه خارج شده است دارای استاندارد گوناگون می باشند.ضوابط و استانداردها باید پویا باشند ، زیرا با گذشت زمان ،دو اتفاق بوقوع می پیوندد،یکی اینکه نتایج تحقیقات و پژوهشهای علمی داخل و خارج کشور ،استانداردهای جدیدی را تعریف می کنند که شامل حدود جدید یا مواد جدید می باشند ،دوم اینکه انجام پایش های زیست محیطی ،نتایج حاصل از اجرای ضوابط و استانداردهای مورد عمل را در مکان مورد نظر ارزیابی نموده و باز خورآن ممکن است تغییر آنها را الزامی نماید.بنابراین دو خاصیت متداول در خصوص ضوابط و استانداردها ،یعنی تنوع و پویایی ، باعث می شود که مجموعه مورد عمل ،هر چند وقت یکبارمعمولاً هر سال مورد تجدید نظر قرار گیرد و بدین لحاظ مجموعه ضوابط و استانداردهای زیست محیطی موقعی معتبر است که مربوط به سال موردعمل باشد ، هر چند که تغییر نکرده باشد. با توجه به مراتب فوق ، تدوین ضوابط و استانداردها کاری دشوار بوده و نیازمند توجه به وضع اقتصادی ،امکان دسترسی به تکنولوژی و در اختیار داشتن تجهیزات اندازه گیری آلاینده ها ونظایر آن را دارد. به همین علت ،در قوانین زیست محیطی کشورمان ،تدوین استانداردهای زیست محیطی به عهده سازمان حفاظت محیط زیست و با همکاری نهادهای ذیربط دولتی گذاشته شده و مرجع تصویب آنها نیز عمدتاً هیئت وزیران و یا شورای عالی حفاظت محیط زیست می باشد.مجموعه حاضر که با تلاش همکاران دفتر بررسی آلودگی هوا جمع آوری شده است ،مجموعه ضوابط و استانداردهایی است که به تصویب مراجع ذیربط رسیده و یا در دستورکار مراجع قراردارد و ملاک عمل در سازمان می باشد (محرم نژاد1378٬).

2-4-1-ایزو 14000 چیست؟

ایزو ۱۴۰۰۰ مربوط به استانداردهای بین المللی مدیریت محیطی و زیست محیطی است و برای کمک به شرکت و یا موسسه در به حداقل رساندن نارسایی‌ها و صدمات به محیط (مانند تغییرات آب و هوایی مضر، مسموم کردن آب و یا زمین ) با اجابت قوانین رسمی دولت‌ها و جهان در رابطه با حفظ محیط زیست می‌باشد. شامل استانداردهایی برای سیستم مدیریت زیست محیطی،استاندارد ممیزی زیست محیطی، استاندارد ارزیابی عملکردزیست محیطی و ..می باشد(استاندارد ایزو 14000).

---

[1]Environmental management system

International Organization for Standardization¹

ادبیات نظری تحقیق یارانه، شاخص فقر، شکاف درآمدی

ادبیات نظری تحقیق یارانه، شاخص فقر، شکاف درآمدی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	53 کیلو بایت
تعداد صفحات	21

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

ادبیات نظری تحقیق یارانه، شاخص فقر، شکاف درآمدی در 21 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

مقدمه

یارانه ها برای ایجاد درآمد و تعدیل در توزیع آن کاهش آثار ناشی از فشار بازار بر مصرف کنندگان و همچنین کاهش هزینه های تولید وحمایت از تولیدکننده ارائه می شوند.هدف از پرداخت یارانه­ها تخصیص بهینه منابع، ثبات قیمت ها، ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضا و توزیع مجدد درآمدها می­تواند باشد. بنابراین یارانه جزء سیاست­های حمایتی دولت در راستای تصحیح و هدایت امور اقتصادی می­باشد. زیرا عوامل متعددی سبب ایجاد عدم تعادل میان بخش­های مختلف تولید، توزیع، مصرف و تجارت می­گردند (شریفی و همکاران، 1387).

در دهه 1950 با مطرح شدن تفکر دولت رفاه توجه به شاخص‌های رفاه اجتماعی و کاهش فقر دخالت دولتها در این زمینه­ها گسترش یافت. این نقش را اقتصاددانان قبول نداشتند، چرا که هرگونه دخالت دولت در اقتصاد انحراف از تعادل بازار را در پی داشت. از دهه 1970 با شکل­گیری تفکر محوریت انسان در توسعه، این آگاهی ایجاد شد که برای مواجهه با مسائل مبتلا به توسعه‌نیافتگی کشورها سرمایه فیزیکی کافی نیست و حداقل به اندازه سرمایه فیزیکی، مسایل و سیاست‌های اجتماعی و شکل‌گیری سرمایه انسانی هم ضرورت دارند.

بنابراین حمایت­های اجتماعی در قالب دولت­های رفاه، سیاست‌های یارانه‌ای و...در دستور برنامه‌های توسعه کشورها قرار گرفت. آنچه در زمینه پرداخت یارانه‌ها مورد غفلت قرار گرفت، هدفگیری صحیح این سیاستها بود. در دهه 1980 به دنبال بحران بدهی‌ها و رکود جهانی و تقابل تجربه کشورهای شرق آسیا، امریکای لاتین، جنوب آسیا و صحرای آفریقا، تاکید راهبردهای توسعه به سمت بهبود مدیریت اقتصاد و پذیرفتن نقش بیشتر نیروهای بازار تغییر کرد که در چارچوب این رویکرد جدید اکثر کشورها نسبت به تغییر در اجرای برنامه یارانه‌ها اقدام کردند.

دلیل عمده این کشورها جهت تغییر در اجرای برنامه، پرهزینه بودن یارانه عمومی به جهت فراگیر بودن آن بود. با توجه به افزایش جمعیت و افزایش قیمت کالاها و خدمات در بازارهای جهانی بار مالی دولت افزایش قابل توجهی یافته بود. علاوه بر این ناکارآیی نظام توزیع دولتی و اثرات منفی کنترل قیمت محصولات بر تولید کنندگان از دلایل دیگر انجام اصلاحات بوده است.

بررسی‌های انجام شده در کشورهای منتخب نشان می‌دهد که هر یک از این کشورها متناسب با شرایط ویژه خود از شیوه خاص و یا ترکیبی از شیوه‌های مختلف بهره­مند شده­اند. غالب کشورها انتخاب خانوارهای فقیر را براساس آزمون وسع انجام داده‌اند. بدین‌گونه درآمد خانوارها به‌عنوان شاخصی برای انتخاب مستحقین مورد استفاده قرار می­گیرد که از آن جمله می‌توان از امریکا، هندوستان، برزیل و اردن نام برد.^[1]

2-2 تاریخچه یارانه در ایران

نخستین جهت­گیری حمایتی دولت در بخش کشاورزی در ایران به دوره صفویه مربوط می شود. ایران اولین نظام سهمیه بندی همراه با یارانه را در زمان جنگ جهانی تجربه نموده است. سابقه پرداخت یارانه به مفهوم کنونی آن به دهه 40 می رسد که این یارانه ها برای گوشت و گندم پرداخت می­شد اما رقم آن قابل توجه نبود و تا قبل از افزایش درآمد نفت و بالا رفتن نرخ تورم این یارانه­ها اندک بود. تا قبل از انقلاب در مردادماه1353دولت اقدام به تاسیس و تشکیل صندوقی بنام حمایت از مصرف کننده نمود و در سال1356 سازمان حمایت از تولیدکنندگان و مصرف­کنندگان تاسیس شد که تمام وظایف صندوق به این سازمان محول شد. بعد از پیروزی انقلاب تغییراتی در تشکیلات اجرائی و نحوه توزیع کالاهای مشمول یارانه به وجود آمد. در دوران قبل از 1368 سیاست تثبیت اقتصادی دنبال می شد که فراگیری ، استمرار و فزاینده بودن از ویژگی سیاستهای حمایت در این دوران بود و در واقع همه بنوعی یارانه دریافت می کردند، در هیچ مرحله­ای پرداخت یارانه قطع نمی­شد و در حد سقف معینی متوقف نبود.^[2]

2-3 آثار اقتصادی یارانه

از دیدگاه نظری یارانه و مالیات دو ابزار مهم اقتصادی هستند که دولت به وسیله آنها دربازار دخالت می کنند. یارانه و مالیات با تغییردر قیمت­های نسبی، اقتصاد را تحت تاثیر قرارمی دهد. یارانه با تحریف قیمت ها، مانع تخصیص بهینه منابع می شود.و رشد اقتصادی را تحت تاثیر قرار می­دهد، ازسوی دیگر با ایجاد کسری بودجه و افزایش هزینه­های اجتماعی، بر اقتصاد ملی آثار جدی بر جای می گذارد. اگرچه در برخی کشورها ظاهرا مصرف­کنندگان از این یارانه­ها بهره­مند می­شوند، چون قیمتهای پایین تری برای کالاهای یارانه ای پرداخت می کنند، اما در اکثر موارد به طور غیر مستقیم متضرر خواهند شد.

به علاوه هر اندازه که شفافیت در اقتصاد گسترش یابد و مداخله دولت در نظام قیمت ها کمتر شود، انحراف از سرمایه گذاری مولد کاهش می­یابد به عبارت دیگر سرمایه­گذاری به بخش­های دارای مزیت که قابلیت رقابت در بازارهای داخلی و خارجی دارند، سوق پیدا می کند. در شرایطی که دولت قیمت­ها را کنترل و برای بخشی از کالاها یارانه پرداخت می­کند، سرمایه گذاری در بخش­های مشمول مالیات می تواند دچار انحراف شود. بر این اساس و به دلیل اخلالی که پرداخت یارانه در نظام قیمت گذاری و تخصیص بهینه منابع بهه وجود می­آورد اقتصاددانان توسعه پرداخت یارانه را تنها برای جبران آثار نامناسب راهبردهای توسعه و توزیع دارایی­ها، توجیه­پذیر می­دانند. درکشورهایی که راهبردهای توسعه به دنبال ایجاد اشتغال، رشد بهره­وری، توزیع دارائی­ها، سرمایه­گذاری در زیر ساخت­های روستایی و بهبود بازاریابی است، به پرداخت یارانه نیازی نیست. پرداخت یارانه با تاثیر بر نظام قیمت ها بر ترجیحات مصرف کننده نیز اثر گذاشته است، از این رو در مورد کالاهای که تولید داخل جوابگوی تقاضا نباشد، موجب افزایش واردات این اقلام می­شود. از سوی دیگر به دلیل اینکه مصرف کننده، قیمت واقعی کالای یارانه­ای را پرداخت نمی­کند مصرف بهینه آن را نیز رعایت نخواهد کرد. همین امر افزایش یارانه­ها را بدنبال دارد که خود یکی از عوامل اصلی کسری بودجه به شمار می رود.

2-4 اثر فقرزدایی یارانه ها

بسیاری از کشور­ها برای مبارزه با فقر، به اجرای طرح­ها و برنامه­هایی می­پردازند که هدف آن­ها، حمایت از اقشار کم­درآمد و افزایش قدرت خرید آن­هاست. متداول­ترین این طرح­ها پرداخت یارانه در دو بخش تولید و مصرف است. این کار در بخش مصرف در راستای ایجاد امکان تهیه­ی کالا­ها و خدمات ارزان قیمت و کمک به ثبات قیمت کالا­های ضروری و در بخش تولید به منظور افزایش سطح اشتغال، رشد تولید و افزایش رقابت­پذیری انجام می­گیرد. دولت­ها تلاش می­کنند با تنظیم صحیح نرخ یارانه­ی کالا­های مختلف، بیشترین منافع را عاید اقشار کم­درآمد و دهک­های پایین درآمدی نموده و به این ترتیب رفاه اجتماعی را بالا ببرند.

2-5 طبقه بندی یارانه

تنوع و پیچیدگی محاسبات و کاربردهای گوناگون یارانه­ها وهمچنین تاثیرات و نتایج گوناگونی که روش پرداخت یارانه می تواند داشته باشد، ضرورت طبقه­بندی و تفکیک آن را بیشتر نمایان می کند. به نسبت گستردگی وظایف دولت در اقتصاد، یارانه­ها می­توانند از تنوع بیشتری

برخوردار باشند همچنین با توجه به گستردگی موارد پرداخت و منابع و مصارف آن می تواند طبقه بندی­های متعددی داشته باشد مثلا:

الف: یارانه را می­توان بر حسب مورد و هدف طبقه­بندی کرد(یارانه اقتصادی اجتماعی، سیاسی، توسعه ای).

ب: یارانه بر اساس حسابهای ملی شامل :یارانه مستقیم یارانه غیر مستقیم می­باشد.

ج: یارانه کالایی، نقدی.

د: یارانه بر اساس انعکاس هزینه های آن در حسابهای ملی شامل یارانه پنهان و یارانه آشکار

ه: یارانه بر اساس مورد پرداخت به تولید کننده، مصرف کننده، صادر کننده، واردکننده... تقسیم می­شود.

2-6 هدفمندی یارانه ها

در میان سیاست­های حمایتی دولتی در جهت از بین بردن فقر و یا کاهش آن مباحث مربوط به هدفمندی همواره یکی از پیچیده­ترین­ها به حساب می­آید. هدفمندی سیاست­های حمایتی منابع مالی را به سمت اقشاری که به واقع به آن احتیاج دارند جاری می­کند، در مصرف این منابع صرفه جویی به عمل می­آورد و کارایی سیاست­های حمایتی را افزایش می­دهد.

هدفمندی روشی است برای بالا بردن اصابت کمک­ها به هدف مورد نظر.یعنی تلاش در جهت کسب اطمینان از اینکه گروه هدف در اولویت قرار گیرد و از دیدگاه کارایی یعنی حداکثر ساختن تاثیر و کاهش اتلاف منابع محدود. از این رو هدفمند کردن یارانه با هدف افزایش سطح برخورداری گروه­های آسیب­پذیر از حمایت­ها ، از جمله مباحث در زمینه اجرای سیاست­های حمایتی و افزایش کارایی نظام حمایت اجتماعی است. در واقع رویکرد هدفمندی در عرصه سیاست­های تامین اجتماعی و حمایت از اقشار آسیب­پذیر هدفی است که از یک طرف همه گروه­های نیازمند و آسیب­پذیر تحت پوشش این حمایت­ها قرار گیرند و از طرف دیگر افراد غیر آسیب­پذیر که جزء گروه هدف سیاست­های حمایتی نیستند از این حمایت­ها برخوردار نباشند .

---

[1] وزارت رفاه و تامین اجتماعی،معاونت هدفمندی یارانه ها(1387)

[2] تقوی،مهدی(1379)

ادبیات نظری تحقیق یوگا، افسردگی و سلامت بدن

ادبیات نظری تحقیق یوگا، افسردگی و سلامت بدن

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	64 کیلو بایت
تعداد صفحات	29

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

ادبیات نظری تحقیق یوگا، افسردگی و سلامت بدن در 29 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

مقدمه

سلامتی و خوشبختی از دیرباز آرزوی تمامی انسانها بوده است. برای رسیدن به آنها بشر دست به هر کاری زده و راههای مختلفی را پیموده است. گروهی توانسته اند به آرزوهای خود دست یابند و برخی نیز هیچگاه طعم شیرین خوشبختی را نچشیده اند. سلامتی و خوشبختی و رسیدن به آرامش درون از زمان هایی خیلی دور ابزارهایی را طلب می کرده که بشر با توسل به آنها همواره سعی داشته به سلامت فکر و جسم نائل آید. این ابزارها نامهایی چون ابدیت، ذات متکی به خویش، طبیعت، برهمن، شعور کیهانی و نیروانا داشت. ولی یکی از روش های بسیار قدیمی که قدمتش به چندین هزار سال قبل می رسد و به عنوان علم جامع کیهانی مطرح گردیده «یوگا» نامیده می شود. بنا به روایت و دلایل علمی مطرح شده در کتابهای ارابه خدایان و طلای خدایان، کیهان نوردان باستانی از دیگر کرات سماوی به زمین آمده و با انسان زمینی ارتباط برقرار کرده اند. حاصل این ارتباط پیدایش علوم جامعی بوده که پیشرفت انسان های آن موقع را به همراه داشته است. یوگا یکی از همین علوم کیهانی است که درآسیای میانه به وجود آمده و جریان عرفانی عظیمی را موجب گشت که چکیده های آن طی هشت هزار بیت در کتاب اوپانیشاد به تدریج در سراسر جهان به خصوص هندوستان نشر و انعکاس یافت. بدین ترتیب عده زیادی با پیروی از آن توانستند به سلامت جسم رسیده و بر احساسات و عواطف خود غلبه کنند.

به عبارت دیگر پیروی از این علم خوب زیستن باعث شد تا انسان بتواند ذهن و جسم را به حال تعادل درآورد و طعم سعادت و خوشبختی را بچشد. به طور خلاصه می توان اظهار داشت علم یوگا کهن ترین سیستمی است که تا کنون در جهان وجود داشته و همچنان در حال گسترش است. این علم به بدن و روان توجه خاصی داشته و درک بسیار عمیق از ذات بشر و آگاهی هماهنگی و شناخت بدن و روان را به شما نشان می دهد. برای قدم گذاشتن در مسیر تکامل انسانی حتما می بایست جسم، ذهن و روان در یک موازنه قرار گیرند. تکنیک های یوگا راه حل مطمئنی برای ایجاد این موازنه و رساندن شخص به آرامش فکر و درک حقیقت از طریق آگاه شدن بر خویشتن است. اولین کسی که اصول یوگا را به صورت قابل استفاده برای همگان مدون ساخته پاتانجلی هندی است. او در 300 سال قبل یوگار را به هشت مرحله تقسیم کرد. وی اعتقاد داشت انسان قبل از زدودن ناخالصی ها و ناپاکی ها نمی تواند طالب وصل معبود در رسیدن به مقصود باشد و تنها با تفکر و تعمق در احوال جهان و زیر پا گذاشتن آز، حرص و شهوات است که می تواند به تربیت و تعالی روح خود بپردازد. طریقت یوگا مراحل هشت گانه را فراروی یوگی گذاشته تا با اجرای آنها به سرمنزل مقصود برسد. این مراحل عبارتند از: یاما، نیاما، آسانا، پرانایاما، پراتیهارا، دهارانا، دیانا، سامادهی. برای رسیدن به این وادی و سری وسلوک در این طریقت نیازی به این نیست که فرد دین آبا و اجدادی خویش را رها سازد و به آیین و مذهب جدیدی بپیوندد.

بلکه هر کس با هر اعتقاد و فرقه و آئینی می تواند به درس هلی ویگا در زمینه زهد و تقوا و برکناری از خشونت ها و پلیدی ها پاسخ مثبت بگوید. نهایتا آنکه با درک تکنیک های باستانی یوگا انسان می آموزد که چگونه حساسیت خود را از سطح جسم و پوست به سطحی عمیق تر یعنی ذهن، اندام و غدد داخلی و یا در واقع جسم و ذهن و همچنین ذهن و روان منتقل کرده، اتحاد و یگانگی بین عناصر فوق به وجود آمده که نتیجه این اتحاد و یگانگی چیزی نیست جز رسیدن به سلامتی و خوشبختی. (اوجی، 1380).

یوگا ورزشی جسمی و روانی(فکری) می باشد که در شبه قارهٔ هند و توسط هندوها بوجود آمده است. ریشه یابی دقیق این ورزش که توسط چه شخصی و دقیقا چگونه بوجود آمده کمابیش ناممکن است چرا که تاریخ شکل گیری یوگا به سالهای بسیار دور برمی گردد. یوگا به معنی وحدت جسم و روان از 3 تا 5 هزار سال پیش به عنوان طب سنتی مشرق زمین مورد استفاده بوده و اخیراً بعنوان طب مکمل و جایگزین در درمان بیماریها در کشورهای غربی نیز بکار گرفته شده و مطالعات بسیار زیادی در مورد نحوه عملکرد فیزیولوژیک و اثرات مثبت آن در بیماری ها و اختلالات سلامتی انجام شده است. یوگا تعریفی از یک گروه محدودی از تمرینات یا حالت معینی نیست ، بلکه بیشتر اشاره به مجموعه ای از فنون ، از ساده تا بسیار پیشرفته ، و احوال باطنی مختلف و در واقع یک سیر و سلوک کامل دارد.

تمرینات یوگا شامل تمرینات بدنی (آساناها)تمرینات تنفسی (پرانایاما) تمرینات ذهنی( پراتی هارا) و ... می باشد که در نهایت به جهت کسب سلامتی و آرامش و آگاهی مثبت بکار گرفته می شود . یوگا هنر زندگی کردن است . دانشی است که باید با زندگی روزانه هر فرد عجین شود زیرا که برتمام جنبه های حیاتی اعم از جسمی – روانی و روحی تاثیر بسزایی دارد . علم یوگا با عمل کردن روی عوامل خارجی و فیزیک بدن آغاز می شود و به لایه های ظریف بدن ارتباط داده می شود.

هدف یوگا هماهنگ کردن سیستم های مختلف بدن است تا در پرتو آن شادابی و تندرستی کلی بدست آید . سیستم یوگا به شاخه های زیادی نظیر هاتا – راجا – گیانا – کارما – کندالینی – تانترا و ... تقسیم شده است که هر کدام از شاخه ها ، بنا بر هدفی که دنبال می کند به ذکر جزئیات پرداخته و هر فرد می تواند متناسب با خصوصیات فردی و نیاز شخصی راه مورد علاقه اش ، را انتخاب و دنبال کند . )مهدی پور، ن و بحری، س. 1384(

در چند دهه ی اخیر قرن حاضر ، هاتا یوگا ( یوگای جسمانی )از گسترش ویژه ای برخوردار بوده است و به وسیله ی پرتوجویانی که در مراکز یوگا کسب دانش کرده اند در سطح جهان انتشار داده شده است . هاتا یوگا شامل تمرینات فیزیکی (آساناها) و تمرینات نظافتی ، تنفسی ، رموز و اشارات (مودراها) و قفل ها(بانداها) می باشد . (Agrawal 2003)

یکی دیگر از دستاورد های یوگا، درمان جسم و روان است . مهم ترین و مؤثر ترین تاثیر آن ، ایجاد هماهنگی و اتحاد قوی میان جسم و روان است . امروزه برای درمان قطعی بعضی بیماریهای روان تنی که طب مدرن از درمان آن عاجز است از روشها و تمرینات اختصاصی یوگا استفاده می شود . طبق گزارشات پزشکی ، یکی از موفق ترین شیوه های درمان ،((یوگا درمانی)) بوده است . علت آنست که یوگا هماهنگی و هارمونی لازم را بین سیستم اعصاب و غدد مترشحه ی داخلی ایجاد می کند و این هماهنگی به طور مستقیم روی سیستم های داخلی و اندام تاثیر می گذارد . در دنیای پر تنش ، برای اکثر مردم ، یوگا ساده ترین روش برای دستیابی به تندرستی و شادابی است . آساناها (حرکات) بسیاری از خستگی های روزانه ناشی از فعالیت های شغلی را مرتفع می کنند . علاوه بر آن روش های یوگا غالبا آرام بخش روح و روان هستند . تمرینات یوگا می تواند سازنده ی یک شخصیت برتر و افزایش هوش به عنوان وسیله ای برای بالا بردن تواناییهای فردی و افزایش بازدهی کاری باشد . صرف نظر از نیازهای شخصی ، یوگا وسیله ای برای مبارزه و دفع اضطرابها و یی قراری های اجتماعی است . یوگا به عنوان یک سیستم بهداشتی چند بعدی می تواند نقش مهمی را در حفظ بهداشت جسمانی ، روانی و دفع وکاهش بسیاری از بیماریها از جمله افسردگی داشته باشد(Aradhana S. 2003)

قسمت دیگر تمرینات یوگا ، تمرینات ذهنی ( مدیتیشن) است . با تمرینات ذهنی و تنوع در یوگا می توان قسمتهای مختلف شبکه های مغزی را فعال تر نموده و یا از فعالیت آنها کاستو این تاثیر را به

قسمت های مختلف هدایت نمود و درصدد ایجاد حالت های مختلف و یا کنترل و رفع شرایط خاص عصبی برآمد . مغز انسان مهمترین ، با رزترین و پیچیده ترین ارگان بدن است . فهم و درک و کنترل این ارگان پیچیده از مباحث مهم و جالب توجه دانشمندان ،عصب شناسان ، روانپزشکان وروان شناسان است . آناتومی روانی یوگا با اینکه قریب به پنج هزار سال از تمدن مدون آن گذشته ولی امروز با اشتیاق فراوان و بدلیل کاربردی آن به عنوان یک بدل برای فهم ، درک وکنترل شبکه های عصبی مغز مورد توجه است . با تمرینات یوگا (اعم از حرکتی تنفسی ، ذهنی و اخلاقی) شما روند جدیدی را در زندگی حس خواهید کرد . مردم از فرهنگ های مختلف با سطح تحصیلات متفاوت و هر سنی می توانند تمربنات بوگا را تجربه کنند و از فواید جسمانی و روانی آن بهره مند شوند . یوگا هنر و علم زیستن است که با سیر تکاملی بدن و ذهن ارتباط دارد . یوگا سیستم منظمی است که تمام جنبه های هویت فردی را دربر می گیرد و انسان با پرداختن به بوگا از بیرونی ترین جنبه های شخصیت به درونی ترین شخصیت خود ، آگاه می شود . بنابر این می توان گفت یوگا ، تنها تمربنات جسمی نیست بلکه مجموعه ی تعلیمات جسمی ، حیاتی ، درمانی و خود شناسی است و در معنای عمیق یک حرکت کمال گرایانه برای پیوستن به بحر بیکران هستی است . امروزه میلیون ها نفر در سراسر دنیا از یوگا و مدیتیشن بعنوان یک نیاز اساسی با شیوه های مختلف مرتبط با بیماران ، مربیان ، ورزشکاران ،

کودکان مددکاران ، روانپزشکان و زندانیان ، بهره می برند . در همین رابطه بهترین و موفقترین اصلاحات عجیب و شگفتی ساز در زندانیان سراسر دنیا پدید آمده که اطلاعات آن کاملا درست است. است (روشن، 1388). (Agrawal Kothari. 2003)

- تعریف یوگا و مفهوم آن

یوگا از طرفی به معنای کنترل کردن آمده است و در آن صورت یوگا را می توان علم کنترل امواج فکر و علم مهار قوای تن و ذهن به منظور تسلطی همه جانبه بر توان بالقوة خود دانست. در این صورت به روش این دانش که همانا کنترل قوای تن و فکر است تأکید می شود. از طرف دیگر می توان یوگا را به معنای نظاره کردن و دیدن ، در نظر گرفت که در نتیجه یوگا علم نظارة خود و خودشناسی است. بدین ترتیب غایت این دانش آشکار می شود. یعنی واقع شدن در طبیعت اصیل خویش و شکافتن تمامی حجابهای نفسانی . سرانجام یوگا را به معنی وصل و یکی شدن نیز ترجمه کرده اند که در آن صورت غرض از انجام تمرینات یوگا آشکار و هویدا می شود. به این معنا ، یوگا عبارت است از عملکرد هماهنگ قوای فردی و اتحاد قوای ذهنی با قوای حیاتی تن و حواس که منجر به تلخیص انرژی ، توسعة آگاهی و در نهایت اتحاد با آگاهی متعال خواهد شد. (برانشود، 1368).

- فلسفه یوگا:

فلسفة یوگا این است که درون انسان از انرژی و شادابی بی انتها سرشار است . ما با محدودیت هایی که در ذهن خود ایجاد می کنی م در مسیر این انرژی ها دیوارهایی می سازیم که موجب بیماری و نابسامانی در جسم و ذهن می شویم . یوگا راهی برای رسیدن به این گنجینه های درونی است و سبب افزایش اعتماد به نفس شخص می شو د به همین دلیل در عصر جدید این ورزش می تواند یکی از مهم ترین راه های کاهش و پیشگیری از بیماری ها باشد. بعضی از یافته ها نشان د اده اند که تمرین های یوگا بر حالات روحی روانی فر د خستگی افسردگی کیفیت زندگی و ... تأثیر می گذارد و موجب پیشگیری و کاهش افسردگی فرد می شود. اساس و پایه دسترسی به سلامت جسمی و روحی در یوگا ایجاد تعادل است. تعادل بین ذهن و روان که از طریق آساناهای مختلف به طور منظم و یکنواخت حاصل می شود.( Anonymous. 2005).

آثار یوگا هم در پیشگیری،هم در درمان و هم در کاهش عوارض ناشی از بسیاری از بیماری ها تاثیرات قابل توجه ای دارد.یوگا سبب تغییرلتی در جسم و روان فرد می شود که این تغییرات خود از بین برنده ی زمینه های ایجاد بسیاری از بیماری هاست و از این طریق سبب پیشگیری می شود – (Alfermann D O. Stoll 2000) .

روش پیشگیری یوگا از بیماری ها با بسیاری از روش های پیشگیری کننده ی دیگر متفاوت است.به عنوان مثال در مورد آساناها،باید در نظر داشت که تفاوت های اساسی بین این تمرینات یوگا و تمرینات فیزیکی وجود دارد.تمرینات و ورزش های فیزیکی عادی،تاکید زیادی بر حرکات عضلات دارد.در حالی که یوگا برعکس این حالت است.زیرا ورزش های عادی میزان زیادی اسید لاکتیک در الیاف و بافت های عضله تولید و همین باعث کوفتگی عضلات می شود.در هنگام انجام آسانا ها ،تاثیر اسید اضافه و کوفتگی توسط قلیای موجود در الیاف عضلانی خنثی می شود.البته این عمل با تنفس عمیق اکسیژن انجام می شود.رشد عضلات به معنی سلامتی نیست.( Anand B. K. 1991).

سلامتی موقعی اطلاق می گردد که تمام ارگان های بدن تحت کنترل هوشمند ذهن باشند.آسانا می بایست به طور دائم و مرتب انجام شوند.اولین فایده ی این کار این است که قابلیت انعطاف بدن را افزایش می دهد،به طوری که در سنین بالا قادر خواهید بود،انعطاف بدن را افزایش دهید.آسانا در ابتدا بر سلامتی ستون فقرات تاکید و تمرکز دارد و باعث انعطاف و نیرومندی آن می شود. ستون فقرات محل تمامی اعصاب مهم بدن می باشد و همین اعصاب تمامی پیام های مختلف بدن را از طریق ستون فقرات به مغز می رسانند.به همین دلیل است که تمرینات یوگا تاکید زیادی بر انعطاف و نیرومندی آن دارد و با انجام آساناها ،عمل گردش خون بهبود یا فته و مواد غذایی و اکسیژن سهل تر به اعصاب می رسند.( Anonymous 2005).

آسانا ها بر اندام داخلی هم تاثیر بسزایی دارند.همانطور که باعث بهبود عملکرد عضلات می شود،بر روی عملکرد غدد و ارگان ها نیز تاثیر مثبت بر جای می گذارد.اندام های داخلی پیام ها و تحریکات را از طریق حرکات گوناگون ومختلف آساناها در یافت کرده و به این ترتیب عملکردشان همامنگی بیشتری می یابد.سیستم درون ریز (غدد و هورمون ها )دوباره فعال شده و به متعادل شدن تحریکات و هم چنین به پیشرفت نیروی روانی کمک می کند و این گوشه ای از اثرات آسانا ها برای تعدیل بدن و جلو گیری از اختلالاتی است که خود سبب بیماری های بسیاری می شود.

اکثر مردم تنها بخشی از ظرفیت دستگاه تنفسی یا ریه را برای تنفس استفاده می کنند.این دسته از مردم که تنفسشان سطحی بوده و کمی از قفسه ی سینه را منبسط می کنند،شانه های خم شده ای دارند و در قسمت بالای گردن و سینه اشان فشار درد آوری را متحمل می شوند و از کمبود اکسیژن رنج می برند.این عده بدون آنکه خود بدانند به سرعت خسته می شوند.با تمرینات تنفسی یوگا،علاوه بر پیشگیری از این موارد می توان انرژی حیاتی و سلامتی خود را تضمین کرد.از تمامی روش ها ی تنفسی قادر خواهید بود،ظرفیت انرژی حیاتی را افزایش دهید.( Barnes 2004)

سلامتی عمومی یک فرد بستگی به عملکرد هماهنگ و متوازن دستگاه های بدن او دارد.و هر چه هماهنگی و توازن بین این دستگاه ها بیشتر باشد،درصد سلامتی نیز بالاتر است.دستگاه های عمده بدن از قبیل دستگاه عصبی،تنفسی،گردش خون،غدد درون ریز،گوارش،دفعی و غیره با انجام تمرینات منظم و صحیح پرانایاما،عملکرد بهتر و هماهنگ پیدا می کنند. تمرینات پرانا باعث انبساط موزون تر ریه ها ،جریان مناسب مایعات بدن در داخل کلیه ها،شکم،کبد،طحال،روده ها،پوست و سایر ارگان های بدن می شوند.

پرانایاما شامل طیف وسیعی از تمرینات تنفسی است.در بر خی از تمرینات مانند بهاستریکا^[1] و کاپالابهاتی^[2] ارتعاشات حاصله به تمام رگ ها ،مویرگ ها،و سلول های بدن انتشار می یابد و تمام سیستم گردش خون تحت تاثیر این ارتعاشات تمرین و ماساژ داده می شوند و برای کارکرد موثرتر آماده می شوند.تمامی سلول ها و بافت های بدن نیاز به تامین مداوم اکسیژن دارند.شش ها در ارتباط مستقیم با جذب اکسیژن و دفع دی اکسید کربن و جلوگیری از تجمع آمونیک و سایر گاز های مضر هستند.در ریه ها،خون در اکسید کربن را با اکسیژن تبادل می کنند.این تبادل در میلیون ها کیسه هوایی کوچک به نام آلوئول ها انجام می شود.اکسیژن از طریق جداره ی نازک این کیسه ها،با دی اکسید کربن مبادله می شود.جهت عملکرد مناسب این فرآیند ،ریه ها باید تمیز و عاری از بیماری های باکتریال و ویروسی باشند.تمرینات پرانایاما این امکان را فراهم می کنند که ریه ها پاکتر و جریا خون بیشتری و شرایط ریه ها در مقابل میکروب ها مقاومتر شوند.تمرینات پرانایاما ،به طور خاصی روی دیافراگم و ماهیچه های بین دنده ای و عضلات شکمی اثر می گذارد و باعث تمرین دادن و تقویت این ما هیچه ها می شود،با انجام تمرینات پرانایاما،حرکات طولی و عرضی روده ها تحریک و افزایش می یابد و این باعث می شود،عملکرد جذب غذا و دفع مواد زائد بدن و اصولا فرآیند جذب و دفع تقویت شود.( Sharma 2005).

---

[1] - behastrika

[2] - kaplabehati

دانلود فایل پاورپوینت درس ساختمان های گسسته

دانلود فایل پاورپوینت مجموعه قوانین و ضوابط جاری سازمان بیمه خدمات درمانی (ویزیت و کلیه خدمات سرپایی)

دسته بندی	بیمه
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	1.858 مگا بایت
تعداد صفحات	61

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

دانلود فایل پاورپوینت مجموعه قوانین وضوابط جاری سازمان بیمه خدمات درمانی (ویزیت و کلیه خدمات سرپایی)

لطفا به نکات زیر در هنگام خرید فایل توجه فرمایید.

1-در این مطلب، متن اسلاید های اولیه فایل قرار داده شده است

2-در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

تعداد اسلاید :61

فایل قابلیت ویرایش دارد

آماده چاپ و ارائه درسی می باشد

قابلیت جستجو دارد

فرمت فایل : ppt

بخشی از فایل :

اسلاید 1 :

فهرست عناوین صفحه

1. مقدمه 3

2. نظارت وارزشیابی 4

3. نکات مشترک قابل توجه برای کلیه پزشکان و موسسات طرف قرارداد 5

4. ضوابط اختصاصی پزشکان ودرمانگاههای محترم طرف قرارداد 9

5. ضوابط اختصاصی دندانپزشکان محترم طرف قرارداد 15

6. ضوابط اختصاصی آزمایشگاههای محترم طرف قرارداد 21

7. ضوابط اختصاصی موسسات پرتوپزشکی محترم طرف قرارداد 26

8. ضوابط اختصاصی فیزیوتراپیهای محترم طرف قرارداد 36

9. ضوابط اختصاصی داروخانه های محترم طرف قرارداد 44 10.نکات لازم الاجرا توسط متخصصین و پزشکان فوق تخصص طرف قرارداد بیمه روستایی شاغل در بخش خصوصی(مطب،درمانگاه) 52

11.نکات لازم الاجرا توسط مراکز داروخانه،آزمایشگاه،پرتوپزشکی و فیزیوتراپی طرف قرارداد بیمه روستایی(در پذیرش نسخ متخصصین 000 55

12.نکات لازم الاجرا توسط پزشکان متخصص و فوق تخصص شاغل در بیمارستانهای طرف قرارداد بیمه روستایی در هنگام مراجعه 0 00 58

13. استفتاء سازمان بیمه خدمات درمانی از مراجع عظام 61

اسلاید 2 :

نظارت وارزشیابی : نظارت به معنای کنترل ارایه خدمات موردتعهد مراکز مختلف پزشکی اعم ازپزشکان ،داروخانه ها،بیمارستانها،رادیولوژیها، آزمایشگاههاوفیزیوتراپیها و ... و درکنار آن تشویق موارد بالاتر از سطح انتظار و مقابله قانونی با موارد پائینتراز سطح انتظار می باشد . تعریف فوق از آنجا ناشی می شود که در جایگاه بیمه معتقدیم کنترل واقعی کیفیت هم درابتدای مراحل تولید محصول (دراینجا مدنظرسازمان بیمه خدمات درمانی ارایه خدمات پزشکی به بیمه شدگان درقالب قوانین بیمه ای است) وهم درطی تولید آن ونیز درپایان تولید محصول یا خدمت مربوطه (اخذ خدمت پزشکی توسط بیمه شده) باید صورت پذیرفته و مهمتر از همه تداوم یابد . درکنار موضوعات مطروحه فوق توسعه ارتباطات و اطلاع رسانی نیزهمیشه مورد نظر دست اندرکاران سازمان متبوع وکارکنان مربوطه بوده است. تجارب سایرسازمانهای دولتی و غیردولتی داخل یا خارج کشور (درهمه زمینه ها) نشان داده است هرگاه به صورت جدی وکارشناسانه به اطلاع رسانی پرداخته وسطح معلومات وآگاهیهای مخاطبین را بالاتر برده اند،خودنیزدرخصوص دستیابی به اهداف ازپیش تعیین شده موفق ترعمل کرده اند.در این راستا ودرجهت پیشبرد اهداف عالیه سازمان متبوع (مشتری مداری) این اداره نیز چه در خصوص مراکز پزشکی طرف قراردادوچه درخصوص بیمه شدگان ، اطلاع رسانیهائی راصورت داده است. ولی همچنان اعتقاد براینست که اطلاع رسانی درزمینه های مختلف بیمه ای باید تداوم داشته باشد.نمونه های مهم اطلاعاتی که پزشکان ومراکزطرف قراردادبایددرجریان آن قرارگیرندجهت بهره برداری لازم تقدیم میگردد:

فرم مبایعه نامه خام (طرح لایه باز فرم مبایعه نامه)

ادبیات نظری تحقیق یادگیری، یادگیری سازمانی، آموزش، اثربخشی آموزش، کارایی، ارزیابی و ارزشیابی دوره آموزشی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	106 کیلو بایت
تعداد صفحات	26

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

ادبیات نظری تحقیق یادگیری، یادگیری سازمانی، آموزش، اثربخشی آموزش، کارایی، ارزیابی و ارزشیابی دوره آموزشی

تعداد صفحه : 26 فرمت فایل :docx

قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

یادگیری

یادگیری^[1]

جامعترین تعریفی که تاکنون از یادگیری ارائه شده تعریف هلیگارد و مارکوئیز است این دو روانشناس، یادگیری را بدین گونه تعریف کرده اند. یادگیری عبارتست ازفرآیند تغییرات نسبتاً پایدار در توان بالقوه ناشی از تجربه (هرگنهان،ترجمه سیف،1386)

یادگیری سازمانی

موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه 1970 میلادی مطرح شد. یادگیری افراد در درون سازمان را یادگیری سازمانی گویند. یادگیری سازمانی برای توصیف انواع خاصی از فعالیتهایی که در سازمان جریان دارد بکار گرفته می شود(رهنورد، 1378).

نظریه پردازان سازمانی مطالعات زیادی را در زمینه یادگیری انجام داده اند و تعاریف و تعابیر گوناگونی را از مفهوم یادگیری سازمانی بیان کرده اند. در حقیقت مفهومی گسترده را از زوایایی گوناگون نگریسته اند؛ شماری از مهمترین این تعاریف به قرار زیر است:

• «یادگیری سازمانی فرآیند جستجو و اصلاح خطا می باشد»^[2] (آرگریس، 1977)
• «یادگیری سازمانی به فرآیند پیشرفت فعالیتها از میان دانش و فهم بهتر، معنی می دهد»^[3] (فیول ولیلز،1985)
• «یک جزء، در صورتی یاد می گیرد که از میان پردازش اطلاعات، محدوده رفتارهای بالقوه اش تغییر یابد.»^[4] (هوبر،1991)

-انواع یادگیری سازمانی

آرجریس و شون سه نوع یادگیری سازمانی و یا به تعبیر دیگر، سه سطح یادگیری را به شرح زیر توصیف کرده اند:

1- یادگیری تک حلقه ای: یادگیری تک حلقه ای زمانی اتفاق می افتد که در بستر هدفها و سیاستهای جاری سازمان، خطاها کشف و اصلاح شوند. از یادگیری تک حلقه ای، سنگه با عنوان یادگیری انطباقی، فایول ولایلز با عنوان یادگیری سطح پائین و میسون با عنوان یادگیری غیراستراتژیک نیز نام می‌برند.

2- یادگیری دو حلقه ای: یادگیری دو حلقه ای زمانی اتفاق میافتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاح میکند و هنجارها، رویه ها، سیاستها و هدفهای موجود را زیر سؤال میبرد و به تعدیل و اصلاح آنها می پردازد. یادگیری دو حلقه ای را، سنگه با عنوان یادگیری مولد، فایول و لایلز با عنوان یادگیری سطح بالا و میسون با عنوان یادگیری استراتژیک نیز نام می‌نامند.

3-یادگیری سه حلقه ای: زمانی اتفاق میافتدکه سازمانها یاد بگیرند چگونه یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا کنند. به عبارت دیگر یادگیری سه حلقه ای توانایی یادگرفتن دربارة یادگیری است. این بدان معنی است که آگاهی از سبکها و فرآیندها و ساختارهای یادگیری پیش نیاز ارتقای یادگیری است (رهنورد،1387) از یادگیری سه حلقه ای به عنوان«فرایادگیری» نیز نام برده اند در این سطح سازمانها یاد میگیرند که چگونه یاد بگیرند(حیدری تفرشی ،1381)

- مراحل یادگیری سازمانی

• یونگ و اولریش^[5] برای نیل به توانمندی یادگیری سازمانی عبور از سه مرحله را ضروری می دانند:
  1. تولید ایده ها: این مرحله شامل کسب، کشف و اختراع ایده های جدید می باشد.
  2. عمومیت دادن و انتشار آن ایده ها: در این مرحله باید ایده های تولید شده در مرحله اول در میان مرزهای سازمان توسعه یافته و تسهیم شود.
  3. شناسایی ناتوانی های یادگیری در سازمان: در این مرحله موانع موجود در سازمان در برابر یادگیری، مورد شناسایی قرار می گیرد.
• گاروین^[6] نیز یادگیری سازمانی را فرآیند گذر از سه مرحله زیر می داند:

1. مرحله شناختی^[7]: در این مرحله، اعضای سازمان در برابر ایده های جدید قرار می گیرند، دانش خود را گسترش می دهند و تفکری متفاوت را آغاز می کنند.
2. مرحله رفتاری^[8] : در این مرحله، کارکنان و اعضای سازمان سعی در تغییر رفتارهایشان دارند.
3. مرحله پیشرفت عملکرد^[9] : در این مرحله، تغییر در رفتارها باعث پیشرفت های قابل سنجش در نتایج می شوند؛ نظیر کیفیت برتر، توزیع بهتر، سهم بازار بیشتر و ...

در اینجا مراحل شناختی و رفتاری مقدم بر مرحله پیشرفت عملکرد می باشد.

- مبانی یادگیری سازمانی:

به اعتقاد یونگ و اولریش سازمانها در مسیر سازمانی باید 8 فرض زیر را به دقت در نظر داشته باشند^[10]:

1. سازمان های یادگیرنده تنها بر یادگیری تمرکز نمی کنند، بلکه اهدافشان را نیز در نظر دارند: هدف یادگیری سازمانی، پیشرفت وتوسعه قدرت رقابت در محصولات و خدمات و نوآوری‌ها و تطابق با شرایط متغیر محیطی است.
2. سازمان های یادگیرنده از یک منطق سیستمی پیروی می کنند: پیتر سنگه عقیده دارد که تفکر سیستمی مهمترین عامل در خلق سازمان های یادگیرنده است. تفکر سیستمی باعث می شود تا الگو ها و روندهای تغییر را ببینیم و به یک تصویر تنها از آن اکتفا نکنیم.
3. یادگیری سازمانی با یادگیری فردی مرتبط است ولی تنها محدود به آن نمی شود. در محتوای سازمانی، یادگیری به معنای دانشی است که از افراد یادگیرنده به سایر افراد، واحدها و کارکردها انتقال پیدا کرده است.

یادگیری فردی در یک سازمان مشابه یادگیری سازمانی نیست. یادگیری سازمانی از مجموع یادگیری های فردی افراد در سازمان بیشتر است.

هدبرگ^[11] از نظریه پردازان یادگیری می گوید:

«اگرچه یادگیری سازمانی در افراد رخ می دهد، منتها این یک اشتباه خواهد بود که یادگیری سازمانی را هیچ انگاریم و آن را نتیجه یادگیری فردی اعضایش بدانیم.^[12]»

مدیرانی که می خواهند سازمانی یادگیرنده بسازند باید بر هر دو نوع یادگیری فردی و سازمانی تمرکز داشته باشند. یادگیری فردی در اعضای سازمان از طریق کسب دانش بوسیله تحصیلات، تجربه و یا آزمایش ایجاد می شود. حال اگر سیستم ها و فرهنگ این دانش را حفظ کرده و آن را از افراد در طول مرزهای سازمان انتقال دهد، یادگیری سازمانی پدیدار می شود.

1. یادگیری طی یک روند آرام و بدون وقفه رخ می دهد؛ از سطح تا عمق.

فیول ولیلز میان یادگیری سطح پایین و یادگیری سطح بالا تمایز قایل شده اند:

یادگیری سطح پایین: در ساختار سازمانی و مجموعه قوانین پدیدار می شود منجر به نتایج رفتاری می‌گردد.

یادگیری سطح بالا: در تنظیم قوانین و هنجارهای جامع سازمان موثر است و نه در فعالیتها و رفتارهای خاص و منجر به نتایج شناختی می شود.

---

[1] Learning

[2] David A. Garvin “Building a Learning Organization” Harvard Business Review July-August

1993 P.80.

[3] Ibid P.80.

[4] Ibid.

[5] Arthur K. Yeung et al. “Organizational Learning Capability”. New York Oxford University Press 1999 P.3.

[6] “Building a Learning Organization” Ibid P.90.

[7] Cognitive

[8] Behavioral

[9] Performance Improvement

[10] Organizational Learning Capability” Ibid PP.23-34.

[11] Hedberg

[12] B. Hedberg “How Organizations Learn and Unlearn” in Nystorm and Starbuck (eds.) Handbook of Organizational Design (Oxford University Press) 1981 P.6

طرح لایه باز قبض مصالح ساختمانی

طرح لایه باز قبض مصالح ساختمانی

دسته بندی	فایل های لایه باز و PSD
فرمت فایل	zip
حجم فایل	147 کیلو بایت
تعداد صفحات	1

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

طرح لایه باز قبض مصالح ساختمانی

رسید مصالح ساختمانی

طراحی شده با برنامه فتوشاپ

لایه باز

مناسب برای چاپ

رزولیشن 300

فرمت psd

قابل ویرایش با فتوشاپ

ادبیات نظری تحقیق یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده، یادگیری

ادبیات نظری تحقیق یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده، یادگیری

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	43 کیلو بایت
تعداد صفحات	28

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

ادبیات نظری تحقیق یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده، یادگیری در 28 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

- یادگیری سازمانی^[1]

همه سازمانها یاد می گیرند، اما لزوما برای بهبود و بهتر شدن، یک سازمان یادگیرنده^[2] سازمانی است که دارای ظرفیت تقویت شده­ای برای یادگرفتن،انطباق پذیری و تغییر باشد و آن سازمانی است که فرآیندهای یادگیری در آن تجزیه تحلیل، نظارت، توسعه و مدیریت گردیده و با هدف­های نوآوری و بهبود هماهنگ شود. بینش، استراتژی رهبری، ارزش­ها،ساختار، سیستم­ها، فرآیندها و تجارب همه باید اعمال شود تا یادگیری افراد ترویج و توسعه یافته و به دنبال خود یادگیری در سطح سیستم ها را شتاب دهد (محمدی،1377).

امروز دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده ای که دهه های قبل بوجود آمده بودند،کارساز نیستند وحکم دایناسورهایی را دارند که توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محکوم به فنا شدند. سازمان­های بزرگ با ساختارهای سنتی توان وانعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسائل جهانی شدن^[3] را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را بدست آورند.یکی از مهمترین این ابزارها،ایجاد سازمان یادگیرنده و نهادینه کردن یادگیری است(خلیلی عراقی،1382).

امروز یادگیری به عنوان منبع مزیت رقابتی مطرح است.«پیتر دراکر^[4]» اندیشمند شهیر مدیریت معتقد است که از حالا به بعد کلید موفقیت­های سازمانی دانش است و در جایی دیگر اضافه می­کند که ارزش از طریق نوآوری و تولید ایجاد می­شود و هر دو در گرو بکارگیری دانش است. از دهه 1990 یادگیری به عنوان یک توانایی بر اساس پیشرفت رشد و توانمندی رشد مطرح سده است. اینکه چگونه مزیت رقابتی ایجاد می­شود به ویژگی های خاص هر سازمان بستگی دارد، اما آنچه مشخص است،این است که انسان و دانش نقش تعیین کننده ای در این مسیر دارند (Chinowsky and Carrillo 2007).

برنامه‌های‌ بهبود مداوم‌ که‌ امروزه‌ نقل‌ محافل‌ مدیریتی‌ است‌، به‌ سرعت در تمام‌ سازمان­ها گسترده‌ می‌شوند. مدیران‌ به‌ این‌ امید چنین‌ برنامه‌هایی‌ را، که‌بعضاً هزینه‌های‌ گزافی‌ را نیز به‌ سازمان‌ تحمیل‌ می‌کنند، در دستور کار قرار می‌دهند که‌ بتوانند در سازمان‌ توان‌ رقابت‌ در بازار جهانی‌ و مقاومت‌ در برابر پیچیدگی‌های‌ روزافزون‌ را ایجاد کنند. برنامه‌ها و تکنیک‌های‌ بهبود مداوم‌ بسیارمتنوع‌اند، چنانکه‌ تنها تهیه‌ فهرستی‌ از عناوین‌ آنها نیز کار سختی‌ است‌. متأسفانه‌ در این‌ وادی‌ تعداد شکست‌ها به‌ مراتب‌ بیش‌ از پیروزی­های‌ بدست‌ آمده ‌است‌. نظریه‌ سازمانهای‌ یادگیرنده‌، که‌ ابتدا توسط تعدادی‌ از مدیران‌ هوشمند وبا تجربه‌ در محیط کسب ‌‌و ‌کار به‌ صورت‌ عملی‌ مورد استفاده‌ قرار گرفته ‌و سپس‌ در محیط‌های‌ دانشگاهی‌ توسط نظریه پردازان پرورش داده شده است.به دنبال یافتن جواب این مسئله است.(شیرکوند،1381)

بسیاری‌ از مدیران‌ از فهم‌ این‌ حقیقت‌ اساسی‌ که‌ بهبود مداوم‌ نیاز به‌ تعهدسازمان‌ به‌ یادگیری‌ مداوم‌ دارد، عاجزند. اساساً چگونه‌ می‌توان‌ انتظار داشت‌ که سازمانی‌ بتواند به‌ پیشرفت‌ نائل‌ شود و افق­های‌ جدیدی‌ از فعالیت‌ و کار رافراروی‌ خود بگشاید، بدون‌ اینکه‌ بخواهد چیز جدیدی‌ یاد بگیرد. حل‌ یک‌ مسئله ‌چالش‌ برانگیز، معرفی‌ محصولی‌ جدید و باز مهندسی‌ یک‌ فرایند تولید جملگی‌ نیاز به‌ مشاهده‌ جهان‌ به‌ طریقی‌ نو و تلاش‌ عملی‌ در جهت‌ اجرای‌ یافته‌های‌ جدید دارند. در فقدان‌ عنصر حیاتی‌ یادگیری،‌ سازمانها و افراد آنها تنها شیوه های کهنه را حداکثر با بیان­های جدید تکرار می کند.

- تعاریف یاد گیری و سازمان یادگیرنده ‌

یادگیری از سه بعد مورد توجه قرار می‌گیردکه عبارتند از:
سطوح یادگیری؛ انواع یادگیری؛ مهارتهای یادگیری که بصور ت مشروح به بررسی آنها می پردازیم:

سطوح یادگیری: یادگیری در سه سطح، یادگیری فردی، یادگیری تیمی و یادگیری سازمانی مطرح می‌شود.
یادگیری فردی: افراد، واحد تشکیل دهنده تیم‌ها و سازمان­ها هستند، سنگه^[5](1990) تاکید می‌کند:
«سازمان‌ها از طریق افراد یاد می‌گیرند البته یادگیری افراد یادگیری سازمانی را تضمین نمی‌کند اما بدون آن یادگیری سازمانی حاصل نمی‌شود».
شون و آرجریس بیان داشته‌اند: «یادگیری فردی ضروری است اما برای یادگیری سازمانی کافی نیست».
طبق نظر «جان ردینگ» «یادگیری فردی برای تحول مستمر سازمان، گسترش و توسعه قابلیت­های محوری و آماده سازی همگان برروی آینده نا مشخص ضروری می‌باشد».
و نهایتا اینکه: تعهد هر فرد به یادگیری و همچنین توانایی یادگیری او برای سازمان حیاتی است.
روشهای یادگیری فردی عبارتند از:
- کتابها و سایر مستندات؛ مربیگری دیگران؛ دوره‌ها، کلاس‌ها و سمینارها؛ تفسیر تجربه یادگیری از آن؛ خود یادگیری؛ با مدیریت سطحی؛ یادگیری از همکاران؛ یادگیری از راه رایانه؛ سایر روش­ها.
برنامه توسعه شخصی^[6] یکی از روشهای بسیار مهم یادگیری فردی است که نه تنها منافع سازمان بلکه آینده کاری فردی را نیز تضمین می‌کند. نقش مدیریت منابع انسانی در این زمینه حائز اهمیت فراوان است.
طبق تحقیقات بعمل آمده بعضی از استراتژی‌های مهم یادگیری فردی به شرح زیر می‌باشند:
- خود توسعه یافتگی (توسعه شخصی)؛
- مدیر به عنوان معلم؛
- گردش شغلی؛
- مرشد‌گری؛
- مربیگری؛
- وظایف ویژه.

یادگیری تیمی: در سازمان­های پیچیده امروز تیم‌ها اهمیت بیشتری می‌یابند. یادگیری تیمی به این معنا است که تیم‌ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد فکر کرده، خلق کنند و بیاموزند، متفکرین زیادی از جمله «سنگه» و «پاولوسگی» به اهمیت یادگیری تیمی خصوصا به عنوان پلی برای حصول یادگیری سازمانی اشاره کرده‌اند.

«پاولوسکی^[7]» یادگیری تیمی را مدخل یادگیری سازمانی دانسته تاکید می‌کند که یادگیری تیمی پلی است برای تبدیل یادگیری به دانش سازمانی به نحوی که یرای همه به اشتراک گذاشته شود.
پیتر سنگه نیز یادگیری جمعی را فرایندی می‌داند که طی آن ظرفیت اعضاء توسعه یافته و به گونه‌ای هم‌سو می‌شود که نتایج حاصله آن چیزی خواهد بود که همگان واقعا طالب آن بوده‌اند.
این نوع یادگیری به یک قاعده و اصل اساسی استوار است و آن چشم انداز مشترک است اما در عین حال قابلیتهای شخصی، رکنی اساسی است چرا که تیم‌های توانا از افراد توانا تشکیل شده‌اند.
چشم انداز مشترک به هم‌سو شدن منجر می‌گردد که مسئله اصلی این نوع یادگیری است.
تیم‌ها یادمی‌گیرند که از تجارب خود بیشتر بیاموزند، به رویکردهای جدیدی برسند و دانش خود را در سراسر سازمان به سرعت انتشار دهند (شعاعی و رضائیان، 1390).

---

[1] - Organizational Learning

[2]- Learning Organization

[3]- Globalization

[4]- Peter Drucker

[5] - Senge

[6] - Self Development Plan

[7] - Paolovsky

ادبیات نظری تحقیق ولایت از دیدگاه قرآن، ولایت از دیدگاه معصومین، انواع ولایت، عدالت، رهبری، خبرگان

ادبیات نظری تحقیق ولایت از دیدگاه قرآن، ولایت از دیدگاه معصومین، انواع ولایت، عدالت، رهبری، خبرگان

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	38 کیلو بایت
تعداد صفحات	128

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل

ادبیات نظری تحقیق ولایت از دیدگاه قرآن، ولایت از دیدگاه معصومین، انواع ولایت، عدالت، رهبری، خبرگان در 128 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

ولایت از دیدگاه قرآن

«قُل فَلِلّهِ الحُجَّةُ البالِغَةُ»(سوره انعام، آیه 149).

از زمان آدم علیه السلام تا خاتم(صلی اله علیه و آله) بحث ولایت و جانشینی پیامبران الهی یک امر هویدا و آشکار است.

خدا پرستان در اعصار مختلفه ی تاریخ زیر پرچم هدایت انبیاء و برگزیدگان حق زیسته اند «سلسله ی قوافل بشری از دروازه ی وجود به این نشئه آمده اند تا از قوه به فعلیت در آمده و از نقص به کمال برسند و بسوی سر منزل مقصود سرای جاودانی دیگر بشتابند، در این راه بدون دلیل و راهنما بدون مشعل دار و راهبر بدون برنامه و نقشه بدون وقوف بخط سیر و مسیر مستقیم و روشن به جایی نخواهند رسید و از الطاف الهی این است که در هر عصر راهنمایی فرستاد و زمین خالی از حجت نبود و نیست و نخواهد بود» (عمادزاده، 1360، 39- 38).

آدم علیه السلام خلیفه ی خدا بر فرزندان و ملائکه بود و بعد از او هبة الله(شیث)هادی و رهبر بوده «حضرت آدم ابوالبشر مریض شد شیث را طلبید و گفت ای فرزند، اجل من رسیده که بیمار شدم و پروردگار مرا وحی فرستاد که تو را وصی خود کنم و اینک وصیت نامه زیر سر من است و بر عهد خود وفا می کنم... آن را بگیر... در این صحیفه تمام امور دین و دنیای تو در آن است این صحیفه را از بهشت آورده بود که به شیث بدهد و شیث به مقام خلافت و وصایت و نبوت بر انگیخته گردید» (عمادزاده، 1360، 181).

این روند پیامبری ، خلافت و هدایت از اصلاب شیث بدون انقطاع و خالی شدن عصر و زمانه از حجت خدا تا بعثت نبی مکرم اسلام حضرت محمّد صلی الله علیه و آله و سلم ادامه داشت.

حضرت موسی علیه السلام برادرش هارون را جانشین و رهبری جامعه در غیاب خود قرار داد «یا هارونَ اخلُفتنی فی قومی»(سوره ی اعراف ، آیه ی 142).

حضرت لوط پیامبر در زمان حضرت ابراهیم خلیل الرحمان در شهرها و روستاهای منطقه ی سدوم عهده دار ولایت و جانشینی آن حضرت بود.

حضرت نوح فرزندش سام را به دستور خداوند متعال به جانشینی خودش انتخاب نمود«جبرئیل نزد او آمد و فرمود: ای نوح ایّام نبوت و عمر تو به پایان آمده پس اسم اعظم و میراث علم الهی و آثار علم نبوّت را که نزد توست به پسرت سام تعلیم بده چون که زمین را از کسی به واسطه ی او اطاعت و بندگی و راه هدایت من شناخته شود، خالی نخواهم گذاشت و نجات بندگان با قبض روح یک پیامبر و مبعوث شدن پیامبر دیگر رقم می خورد و هیچ گاه زمین را بدون حجت و کسی که مردم را به هدایت دعوت نماید نخواهم گذاشت و مشیت من تعلق گرفته که برای هر قومی یک هادی و رهبر قرار دهم که سعادتمندان را هدایت و بر شقاوت مندان اتمام حجت نماید. و فرمود: نوح اسم اعظم و میراث علم و آثار نبوّت را به فرزندش سام منتقل کرد.» (کاشانی، 1387، ج2، ص469).

و در زمان معصومین علیهم السلام هم فقهائی به نیابت از معصومین کارهای مردم را انجام می داده و اوامر الهی را اجراء می نموده اند.

- ولایت از دیدگاه معصومین علیهم السلام

روایات زیادی از ائمه ی علیهم اسلام در رابطه با حاکمیت ولی فقیه در جامعه ی اسلامی وارد گردید که صرفاً برای اطمینان بخشی به موضوع بحث به چند مورد از این روایات اشاره می گردد.

امام صادق علیه السلام «وأما الحوادث الواقعة فارجعوا فیها إلی رواة حدیثنا، فإنهم حجتی علیکم و أنا حجة الله علیهم»)بحار، ج53، ص181،ح10(.

که در این روایت راویان حدیث در مسائل مستحدثه حجت بر خلق بوده و هیچ قیدی هم نیامده که این حجت در چه موضوع باشد و چون حدیث مطلق آمده بنابراین نتیجه اش می شود حجت مطلقه در همه ی امور اعم از سیاسی، اقتصادی، قضاء، حسبه و ...

البته به یک قید ضمنی اشاره گردیده و آن هم «روات حدیثنا» می باشد یعنی حجت صرفاً کسانی هستند که در چهار چوب شریعت اسلام و گفتار معصومین علیهم السلام سخن می گویند و عمل می نمایند.

در حدیث دیگری از امام صادق علیه اسلام آمده است:

الملوک حکّام علی الناس و العلماء حکّام علی الملوک. - بحار، ج1، ص92،ح 91).

در این روایت هم کاملاً حاکم بودن علماء بر مسؤلین و کارگزاران جامعه ی اسلامی مبرهن و آشکار است. و حاکم کسی است که عزل و نصب می کند و قدرت حاکمیتی دارد، بنابراین این نظریه ای که بعضی از فقها در رابطه با نظارت ولی فقیه بر حکم رانان می دهند از هیچ جای این حدیث فهمیده نمی شود بلکه منطوق این روایت بر حاکمیت مطلق علماء حکایت می کند.

در مقبوله ی معروف عمربن حنظله به موضوع حاکمیت مطلق اسلام در چها رچوب شریعت اشاره شده است .

«ینظرون إلی من کان منکم ممّن قد روی حدیثنا، و نظر فی حلالنا و حرامنا، و عرف أحکامنا، فلیرضوا به حَکماً، فإنی قد جعلته علیکم حاکماً، فإذا حکم بحکمنا و لم یقبله منه، فإنما استخفّ بحکم الله، و علینا ردَّ، و الرادّ علینا و الرّاد علی الله، و هو علی حدّ الشرک با لله»( کلینی، کافی، ج1، ص67).

در این روایت کاملاً واضح و آشکار است که علماء دین و راویان حدیث و سخن معصومین علیهم السلام و کسانی که به حکم ائمه ی اطهار حکم می کنند تخطی از او تخطی از دستور معصومین علیهم السلام و در نهایت شرک به خداست. و با بررسی اجمالی این احادیث وظیفه ی فقها در مسائل عمومی و مهم اسلامی در حوزه های مختلف اعم از ولایت در افتاء، ولایت در قضاءِ، ولایت بر صدور احکام، دریافت وجوه شرعی از قبیل انفال و اخماس و میراث بی وارث و...، اموال عمومی و همین طور در موارد جزئی و شخصی و در همه ی ابعاد نشان حاکمیت مطلقه ی فقیه می دهد و این روایات سند و ابلاغی هستند بر مدار اصلی ولایت فقیه در اداره ی امور مسلمین بر منهاج شریعت و دیانت که بر همین اساس علماء و فقها در ادوار مختلف و اعصار گذشته و حال بر این موضوع پرداخته و اغلب بر آن صحه گذاشته اند.

حاکمیت مطلق برای انبیاء الهی محرز است و این که علماء وارثان انبیاء هستند«إنّ العلماء ورثة الأنبیاء»(بحار، ج2، ص151،ح31).

و انبیاء الهی جزء قوانین و نسخه های نجات بخش الهی و نمایندگی خدا در بین مخلوقات، چه میراثی داشته اند تا به علماء برسد، بنابراین میراث حقیقی انبیاء همان حاکمیت دینی آنها بوده است که به علماء به ارث رسیده است.

- انواع ولایت

در اندیشه های اسلامی می توان چند نوع ولایت را از یکدیگر تفکیک کرد؛ یکی بحث ولایت تشریعی و دیگری ولایت تکوینی.

- ولایت تشریعی

در نگاه شیعی ما، فقط ائمه معصومین (علیه السلام) و نائبان، وکلا، منصوبان و کسانی که از جانب ائمه (علیه السلام) دستور خاص دارند، از ولایت تشریعی برخوردار هستند.

گاهی یک نفر، منصوب خاص است؛ برای مثال در مورد یک مسئله یا مناقشه، نبی اکرم(صلی الله علیه و آله) شخصی مثل«معاذ بن جبل» را تعیین می کند تا او در مورد آن قضیه حکم صادر کند، این فرد هر حکمی صادر کند، چون مأذون است، حکمش تشریعی است و ولایت تشریعی دارد.

از جانب دیگر، تقریباً اکثر بزرگان اسلامی ما بر این باور هستند که ولایت تکوینی هم فقط از آن معصومین است؛ اما علی الاصول و القاعده نباید تمامی موجودات به میزان بهره ی وجودشان، نسبت به موجودات مادون خود ولایت و نسبت به موجودات مافوق خود، تولی داشته باشند. قاعدتاً باید این گونه باشد، مگر اینکه ما نص صریحی از جانب امام معصومی داشته باشیم.

«ولایت بر تشریع» همان ولایت قانونگذاری و تشریع احکام است؛ یعنی اینکه کسی، سرپرست جعل قانون و وضع کنندة اصول و مواد قانونی باشد. این ولایت که در حیطه ی قوانین است و نه در دایره ی موجودات واقعی و تکوینی، اگر چه نسبت به وضع قانون تخلف پذیر نیست یعنی با اراده مبدء جعل قانون، بودن فاصله، اصل قانون جعل می شود، لیکن در مقام امتثال، قابل تخلف و عصیان است؛ یعنی ممکن است؛ افراد بشر، قانون قانونگذاری را اطاعت نمایند و ممکن است دست به عصیان بزنند و آن را نپذیرند؛زیرا انسان برخلاف حیوانات، آزاد آفریده شده و می تواند هر یک از دو راه عصیان و اطاعت را انتخاب کند و در عمل آن را بپیماید.

تنها قانون کامل و شایسته برای انسان، قانونی است که از سوی خالق انسان و جهان و خدای عالم و حکیم و مطلق باشد و لذا، ولایت بر تشریع و قانونگذاری، منحصر به ذات اقدس الهی است؛ چنان که قرآن کریم در این باره فرموده است: «إن الحکم إلاّ لله» (یوسف آیة 67 ).

«ولایت تشریعی» یعنی نوعی سرپرستی که نه ولایت تکوینی است و نه ولایت بر تشریع و قانون، بلکه ولایتی است در محدودة تشریع و تابع قانون الهی که خود بر دو قسم است؛ یکی ولایت بر محجوران و دیگری ولایت بر جامعه ی خردمندان.