ادبیات نظری تحقیق یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده، یادگیری
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 43 کیلو بایت |
| تعداد صفحات | 28 |
دریافت فایل
ادبیات نظری تحقیق یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده، یادگیری در 28 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.
بخشی از متن :
- یادگیری سازمانی[1]
همه سازمانها یاد می گیرند، اما لزوما برای بهبود و بهتر شدن، یک سازمان یادگیرنده[2] سازمانی است که دارای ظرفیت تقویت شدهای برای یادگرفتن،انطباق پذیری و تغییر باشد و آن سازمانی است که فرآیندهای یادگیری در آن تجزیه تحلیل، نظارت، توسعه و مدیریت گردیده و با هدفهای نوآوری و بهبود هماهنگ شود. بینش، استراتژی رهبری، ارزشها،ساختار، سیستمها، فرآیندها و تجارب همه باید اعمال شود تا یادگیری افراد ترویج و توسعه یافته و به دنبال خود یادگیری در سطح سیستم ها را شتاب دهد (محمدی،1377).
امروز دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده ای که دهه های قبل بوجود آمده بودند،کارساز نیستند وحکم دایناسورهایی را دارند که توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محکوم به فنا شدند. سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان وانعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسائل جهانی شدن[3] را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را بدست آورند.یکی از مهمترین این ابزارها،ایجاد سازمان یادگیرنده و نهادینه کردن یادگیری است(خلیلی عراقی،1382).
امروز یادگیری به عنوان منبع مزیت رقابتی مطرح است.«پیتر دراکر[4]» اندیشمند شهیر مدیریت معتقد است که از حالا به بعد کلید موفقیتهای سازمانی دانش است و در جایی دیگر اضافه میکند که ارزش از طریق نوآوری و تولید ایجاد میشود و هر دو در گرو بکارگیری دانش است. از دهه 1990 یادگیری به عنوان یک توانایی بر اساس پیشرفت رشد و توانمندی رشد مطرح سده است. اینکه چگونه مزیت رقابتی ایجاد میشود به ویژگی های خاص هر سازمان بستگی دارد، اما آنچه مشخص است،این است که انسان و دانش نقش تعیین کننده ای در این مسیر دارند (Chinowsky and Carrillo 2007).
برنامه‌های بهبود مداوم که امروزه نقل محافل مدیریتی است، به سرعت در تمام سازمانها گسترده می‌شوند. مدیران به این امید چنین برنامه‌هایی را، که‌بعضاً هزینه‌های گزافی را نیز به سازمان تحمیل می‌کنند، در دستور کار قرار می‌دهند که بتوانند در سازمان توان رقابت در بازار جهانی و مقاومت در برابر پیچیدگی‌های روزافزون را ایجاد کنند. برنامه‌ها و تکنیک‌های بهبود مداوم بسیارمتنوع‌اند، چنانکه تنها تهیه فهرستی از عناوین آنها نیز کار سختی است. متأسفانه در این وادی تعداد شکست‌ها به مراتب بیش از پیروزیهای بدست آمده است. نظریه سازمانهای یادگیرنده، که ابتدا توسط تعدادی از مدیران هوشمند وبا تجربه در محیط کسب و کار به صورت عملی مورد استفاده قرار گرفته و سپس در محیط‌های دانشگاهی توسط نظریه پردازان پرورش داده شده است.به دنبال یافتن جواب این مسئله است.(شیرکوند،1381)
بسیاری از مدیران از فهم این حقیقت اساسی که بهبود مداوم نیاز به تعهدسازمان به یادگیری مداوم دارد، عاجزند. اساساً چگونه می‌توان انتظار داشت که سازمانی بتواند به پیشرفت نائل شود و افقهای جدیدی از فعالیت و کار رافراروی خود بگشاید، بدون اینکه بخواهد چیز جدیدی یاد بگیرد. حل یک مسئله چالش برانگیز، معرفی محصولی جدید و باز مهندسی یک فرایند تولید جملگی نیاز به مشاهده جهان به طریقی نو و تلاش عملی در جهت اجرای یافته‌های جدید دارند. در فقدان عنصر حیاتی یادگیری، سازمانها و افراد آنها تنها شیوه های کهنه را حداکثر با بیانهای جدید تکرار می کند.
- تعاریف یاد گیری و سازمان یادگیرنده
یادگیری از سه بعد مورد توجه قرار می‌گیردکه عبارتند از:
سطوح یادگیری؛ انواع یادگیری؛ مهارتهای یادگیری که بصور ت مشروح به بررسی آنها می پردازیم:
سطوح یادگیری: یادگیری در سه سطح، یادگیری فردی، یادگیری تیمی و یادگیری سازمانی مطرح میشود.
یادگیری فردی: افراد، واحد تشکیل دهنده تیم‌ها و سازمانها هستند، سنگه[5](1990) تاکید میکند:
«سازمانها از طریق افراد یاد می‌گیرند البته یادگیری افراد یادگیری سازمانی را تضمین نمی‌کند اما بدون آن یادگیری سازمانی حاصل نمی‌شود».
شون و آرجریس بیان داشته‌اند: «یادگیری فردی ضروری است اما برای یادگیری سازمانی کافی نیست».
طبق نظر «جان ردینگ» «یادگیری فردی برای تحول مستمر سازمان، گسترش و توسعه قابلیتهای محوری و آماده سازی همگان برروی آینده نا مشخص ضروری می‌باشد».
و نهایتا اینکه: تعهد هر فرد به یادگیری و همچنین توانایی یادگیری او برای سازمان حیاتی است.
روشهای یادگیری فردی عبارتند از:
- کتابها و سایر مستندات؛ مربیگری دیگران؛ دوره‌ها، کلاس‌ها و سمینارها؛ تفسیر تجربه یادگیری از آن؛ خود یادگیری؛ با مدیریت سطحی؛ یادگیری از همکاران؛ یادگیری از راه رایانه؛ سایر روشها.
برنامه توسعه شخصی[6] یکی از روشهای بسیار مهم یادگیری فردی است که نه تنها منافع سازمان بلکه آینده کاری فردی را نیز تضمین میکند. نقش مدیریت منابع انسانی در این زمینه حائز اهمیت فراوان است.
طبق تحقیقات بعمل آمده بعضی از استراتژی‌های مهم یادگیری فردی به شرح زیر می‌باشند:
- خود توسعه یافتگی (توسعه شخصی)؛
- مدیر به عنوان معلم؛
- گردش شغلی؛
- مرشد‌گری؛
- مربیگری؛
- وظایف ویژه.
یادگیری تیمی: در سازمانهای پیچیده امروز تیم‌ها اهمیت بیشتری می‌یابند. یادگیری تیمی به این معنا است که تیم‌ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد فکر کرده، خلق کنند و بیاموزند، متفکرین زیادی از جمله «سنگه» و «پاولوسگی» به اهمیت یادگیری تیمی خصوصا به عنوان پلی برای حصول یادگیری سازمانی اشاره کرده‌اند.
«پاولوسکی[7]» یادگیری تیمی را مدخل یادگیری سازمانی دانسته تاکید میکند که یادگیری تیمی پلی است برای تبدیل یادگیری به دانش سازمانی به نحوی که یرای همه به اشتراک گذاشته شود.
پیتر سنگه نیز یادگیری جمعی را فرایندی می‌داند که طی آن ظرفیت اعضاء توسعه یافته و به گونه‌ای هم‌سو میشود که نتایج حاصله آن چیزی خواهد بود که همگان واقعا طالب آن بوده‌اند.
این نوع یادگیری به یک قاعده و اصل اساسی استوار است و آن چشم انداز مشترک است اما در عین حال قابلیتهای شخصی، رکنی اساسی است چرا که تیم‌های توانا از افراد توانا تشکیل شده‌اند.
چشم انداز مشترک به هم‌سو شدن منجر می‌گردد که مسئله اصلی این نوع یادگیری است.
تیم‌ها یادمی‌گیرند که از تجارب خود بیشتر بیاموزند، به رویکردهای جدیدی برسند و دانش خود را در سراسر سازمان به سرعت انتشار دهند (شعاعی و رضائیان، 1390).
[1] - Organizational Learning
[2]- Learning Organization
[3]- Globalization
[4]- Peter Drucker
[5] - Senge
[6] - Self Development Plan
[7] - Paolovsky
